Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos: vadovavimo, operatyvinė ir patariamoji funkcija

Kai kurios pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos yra šios: 1. Valdymo funkcijos 2. Operatyvinės funkcijos 3. Patariamosios funkcijos.

Žmogiškųjų išteklių arba personalo departamentas yra įsteigtas daugelyje organizacijų, vadovaujant žmogiškųjų išteklių / personalo vadovui. Šis departamentas atlieka svarbų vaidmenį veiksmingai valdant žmogiškuosius išteklius.

Personalo skyrius teikia pagalbą ir teikia paslaugas visiems kitiems padaliniams personalo klausimais. Nors personalas ar žmogiškųjų išteklių vadybininkas yra personalo pareigūnas, susijęs su kitais įmonės padaliniais, jis turi linijų įgaliojimus gauti pavedimus, įvykdytus jo departamente.

i) vadovavimas,

ii) operatyvinis ir

iii) Patariamosios funkcijos.

1. Valdymo funkcijos:

Žmogiškųjų išteklių vadovas yra organizacijos valdymo dalis. Taigi jis turi atlikti pagrindines planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrolės funkcijas, susijusias su jo departamentu.

Toliau trumpai aptariamos funkcijos:

1. Planavimas:

Jei norite, kad per pavaldinius būtų padaryta, valdytojas turi planuoti. Planavimas yra būtinas siekiant nustatyti organizacijos tikslus ir nustatyti politiką ir procedūras, kad būtų pasiekti tikslai. Žmogiškųjų išteklių valdytojui planavimas - tai personalo programų, kurios prisidės prie įmonės tikslų, nustatymas, ty laisvų vietų numatymas, darbo reikalavimų planavimas, pareigybių aprašymai ir įdarbinimo šaltinių nustatymas.

Personalo planavimo procesas apima tris esminius žingsnius.

Pirma, pateikiamos kiekvienos kategorijos darbo vietų pasiūlos ir paklausos prognozės. Šiam žingsniui reikalingos žinios tiek darbo rinkos sąlygoms, tiek strateginei pozicijai ir organizacijos tikslams.

Antra, numatoma, kad grynasis trūkumas ir personalo perviršis pagal darbo kategorijas yra tam tikro laikotarpio.

Galiausiai rengiami planai, kuriais siekiama pašalinti prognozuojamą trūkumą ir tam tikrų kategorijų žmogiškųjų išteklių viršijimą.

2. Organizavimas:

Kai žmogiškųjų išteklių vadybininkas nustatys tikslus ir parengė planus bei programas, kad juos pasiektų, jis turi sukurti ir plėtoti organizacinę struktūrą įvairioms operacijoms vykdyti.

Organizacijos struktūra iš esmės apima:

i) personalo veiklos grupavimas logiškai į funkcijas ar pareigas;

(ii) skirtingų funkcijų priskyrimas skirtingiems asmenims;

iii) įgaliojimų perdavimas pagal paskirtas užduotis ir susijusias pareigas;

iv) Įvairių asmenų veiklos koordinavimas.

3. Nurodymas:

Planai turi būti grynai įgyvendinami žmonių. Tačiau, kaip sklandžiai įgyvendinami planai, priklauso nuo žmonių motyvacijos. Personalo vadovo krypties funkcija yra skatinti žmones dirbti noriai ir efektyviai įmonės tikslams.

Kitaip tariant, krypties funkcija yra skirta žmonėms orientuoti ir motyvuoti atlikti personalo programas. Personalo vadovas gali motyvuoti darbuotojus organizacijoje per karjeros planavimą, darbo užmokesčio administravimą, darbuotojų moralės užtikrinimą, nuoširdžių santykių kūrimą ir darbuotojų saugos reikalavimų bei darbuotojų gerovės užtikrinimą.

Motyvacinė funkcija kelia didelį iššūkį bet kuriam vadovui. Personalo vadovas turi gebėti nustatyti darbuotojų poreikius ir priemones bei būdus, kaip tenkinti šiuos poreikius. Motyvacija yra tęstinis procesas, nes nauji poreikiai ir lūkesčiai atsiranda tarp darbuotojų, kai tenkinami seni.

4. Valdymas:

Kontrolė yra susijusi su veiklos reguliavimu pagal planus, kurie savo ruožtu buvo suformuluoti pagal organizacijos tikslus. Taigi kontrolė užbaigia ciklą ir veda atgal į planavimą. Tai apima rezultatų stebėjimą ir palyginimą su standartais ir galimų nukrypimų koregavimą.

Kontrolė padeda personalo vadovui įvertinti personalo departamento veiklą įvairiomis operacinėmis funkcijomis. Tai apima veiklos vertinimo, kritiško personalo įrašų ir statistikos bei personalo audito tyrimą.

2. Operatyvinės funkcijos:

Operatyvinės funkcijos yra tos užduotys ar pareigos, kurios yra konkrečiai patikėtos žmogiškųjų išteklių ar personalo skyriui. Tai susiję su organizacijos darbuotojų užimtumu, plėtra, kompensavimu, integravimu ir priežiūra.

Toliau aptariamos žmogiškųjų išteklių ar personalo skyriaus operacinės funkcijos:

1. Užimtumas:

Pirmoji personalo skyriaus žmogiškųjų išteklių operatyvinė funkcija yra tinkamo tipo ir asmenų, reikalingų organizacijos tikslams pasiekti, įdarbinimas. Tai susiję su personalo įdarbinimu, atranka, įdarbinimu ir pan.

Prieš atliekant šiuos procesus, geriau nustatyti darbo jėgos poreikius tiek personalo skaičiaus, tiek kokybės požiūriu. Įdarbinimas ir atranka apima darbo pasiūlos šaltinius ir įrenginius, skirtus pasirinkti tinkamą žmonių tipą įvairioms darbo vietoms. Įdarbinimo ar viešųjų pirkimų funkcijoms taip pat priskiriamas darbuotojų įdarbinimas ir įdarbinimas, siekiant geresnio jų veiklos.

2. Plėtra:

Darbuotojų mokymas ir tobulinimas yra tolesnis darbas. Vadovybės pareiga yra apmokyti kiekvieną darbuotojo turtą, kad jis parengtų techninius įgūdžius darbui, kuriam jis buvo įdarbintas, ir taip pat plėtoti jį aukštesnėms darbo vietoms organizacijoje. Tinkamas personalo vystymas yra būtinas, kad padidintų jų gebėjimus dirbti ir patenkinti jų augimo poreikį.

Šiuo tikslu personalo skyriai parengs atitinkamas mokymo programas. Mokymo tikslais yra keletas darbų ir darbo vietų. Gera mokymo programa turėtų apimti abiejų tipų metodų derinį. Svarbu pažymėti, kad personalo skyrius organizuoja ne tik naujų darbuotojų, bet ir senų darbuotojų mokymą, kad atnaujintų žinias apie naujausias technologijas.

3. Kompensacija:

Ši funkcija yra susijusi su tinkamo ir teisingo atlyginimo darbuotojams nustatymu organizuojant jų indėlį į organizacijos tikslus. Personalas gali būti kompensuojamas tiek piniginiais, tiek ne piniginiais atlygiais.

Veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti nustatant darbuotojų atlyginimus, yra jų pagrindiniai poreikiai, darbo vietų reikalavimai, teisinės nuostatos dėl minimalaus darbo užmokesčio, organizacijos pajėgumas mokėti, atlyginimas, kurį suteikia konkurentai ir kt. skyrius gali pasinaudoti tam tikrais metodais, pavyzdžiui, darbo įvertinimu ir veiklos įvertinimu.

4. Priežiūra (darbo sąlygos ir gerovė):

Nepakanka tik žmonių paskyrimo ir mokymo; jiems turi būti suteiktos geros darbo sąlygos, kad jie galėtų patikti savo darbui ir darbo vietai bei išlaikyti jų efektyvumą. Darbo sąlygos tikrai įtakoja darbuotojų motyvaciją ir moralę.

Tai apima priemones, kurių imtasi siekiant užtikrinti darbuotojų sveikatą, saugą ir komfortą. Personalo skyrius taip pat teikia įvairias gerovės paslaugas, susijusias su fizine ir socialine darbuotojų gerove. Tai gali būti kavinių, poilsio patalpų teikimas, konsultavimas, grupinis draudimas, darbuotojų vaikų švietimas, rekreacinės patalpos ir kt.

5. Motyvacija:

Darbuotojai dirba organizacijoje, kad patenkintų jų poreikius. Daugeliu atvejų nustatoma, kad jie neprisideda prie organizacinių tikslų kiek įmanoma labiau. Taip atsitinka todėl, kad darbuotojai nėra tinkamai motyvuoti. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas padeda įvairiems departamentų vadovams sukurti finansinių ir nefinansinių atlygių sistemą, kad motyvuotų darbuotojus.

6. Personalo įrašai:

Žmogiškųjų išteklių ar personalo skyrius tvarko įmonėje dirbančių darbuotojų apskaitą. Joje saugomi visi jų mokymai, pasiekimai, perkėlimas, paaukštinimas ir tt Jis taip pat saugo daugybę kitų įrašų, susijusių su darbuotojų elgesiu, pvz., Nedalyvavimu ir darbo jėgos apyvarta, ir personalo programomis bei organizacijos politika.

7. Darbo santykiai:

Šiais laikais atsakomybė už gerų darbo santykių palaikymą daugiausia tenka žmogiškųjų išteklių valdytojui. Jei reikia, žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali padėti kolektyvinėse derybose, bendrai konsultuotis ir spręsti ginčus. Taip yra dėl to, kad jis turi išsamią informaciją, susijusią su darbuotojais ir turi įvairių darbo teisės žinių.

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali daug nuveikti palaikydamas pramoninę taiką organizacijoje, nes jis yra glaudžiai susijęs su įvairiais drausmės, darbo gerovės, saugumo, skundus ir pan. Komitetais. darbuotojams. Jis taip pat suteikia autentišką informaciją profesinių sąjungų vadovams ir perteikia savo nuomonę apie įvairias darbo problemas aukščiausio lygio vadovybei.

8. Atskyrimas:

Kadangi pirmoji žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija yra įdarbinti darbuotojus, logiška, kad paskutinis turėtų būti to asmens atskyrimas ir grįžimas į visuomenę. Dauguma žmonių netenka darbo. Organizacija yra atsakinga už tam tikrų reikiamo proceso atskyrimo reikalavimų laikymąsi, taip pat užtikrindama, kad grąžintas asmuo būtų kuo geresnėje formoje. Personalo vadybininkas turi užtikrinti, kad išeinant į pensiją išeinantys darbuotojai laiku išeitų į pensiją.

3. Patariamosios funkcijos:

Žmogiškųjų išteklių valdytojas turi specializuotą išsilavinimą ir mokymus žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. Jis yra jo srities ekspertas, todėl gali patarti klausimais, susijusiais su organizacijos žmogiškaisiais ištekliais.

Jis siūlo savo patarimus:

1. Rekomenduojama vadovauti:

Personalo vadovas pataria aukščiausio lygio vadovybei rengiant ir vertinant personalo programas, politiką ir procedūras. Jis taip pat pataria, kaip pasiekti ir išlaikyti gerus žmonių santykius ir aukštą darbuotojų moralę.

2. Rekomenduojama departamentų vadovams:

Personalo vadybininkas konsultuoja įvairių padalinių vadovus tokiais klausimais kaip darbo jėgos planavimas, darbo analizė ir projektavimas, įdarbinimas ir atranka, įdarbinimas, mokymas, veiklos vertinimas ir kt.