HRP: žmogiškųjų išteklių planavimo poreikiai ir tikslai - paaiškinta!
HRP: žmogiškųjų išteklių planavimo poreikiai ir tikslai - paaiškinta!
Žmogiškųjų išteklių planavimas laikomas numatančiu organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikius ir žmogiškųjų išteklių teikimą.
Reikia
1. Asmenų pakeitimas:
Įmonėje dėl senatvės, senatvės, mirties ir pan. Reikia pakeisti gerą darbuotojų skaičių. Taigi reikės parengti ir apmokyti asmenis, kad jie galėtų įsidarbinti įmonėje.
2. Darbo apyvarta:
Darbo apyvarta vyksta visose įmonėse. Tačiau darbo jėgos apyvartos laipsnis įvairiose įmonėse gali skirtis, tačiau jo negalima visiškai pašalinti. Visuomet reikia įdarbinti naujus darbuotojus, norinčius įsidarbinti tiems, kurie išvyko iš įmonės.
Jei įmonė gali tinkamai numatyti apyvartos rodiklį, reikia iš anksto stengtis įdarbinti ir apmokyti darbuotojus, kad darbas nepatektų dėl darbuotojų noro.
3. Plėtimo planai:
Kai yra pasiūlymas išplėsti ar diversifikuoti įmonę, reikės daugiau darbuotojų, kad galėtų užimti naujas darbo vietas. Tokiais atvejais reikia žmogiškųjų išteklių planavimo.
4. Technologiniai pokyčiai:
Su moksliniais tyrimais ir naujais išradimais sparčiai kyla technologiniai pokyčiai. Gali prireikti suteikti darbuotojams naują mokymą. Be to, gali prireikti patekti į įmonę šviežio kraujo. Žmogiškųjų išteklių planavimas bus naudingas sprendžiant naujus įmonės poreikius.
5. Būsimų reikalavimų įvertinimas:
Žmogiškųjų išteklių planavimas taip pat reikalingas norint įvertinti, ar įmonėje yra trūkumų ar perteklių. Jei darbuotojų skaičius yra mažesnis, nei reikia, tai labai paveiks darbą. Kita vertus, jei daugiau žmonių dirba nei reikia, tai padidins darbo sąnaudas ir tt Žmogiškųjų išteklių planavimas užtikrina tinkamų darbuotojų įdarbinimą.
Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslai:
Toliau pateikiami svarbūs žmogiškųjų išteklių planavimo įmonės tikslai:
1. Nustatyti žmogiškųjų išteklių poreikio vertinimą ateityje ir priimti įdarbinimo bei atrankos planus.
2. Vertinti įgūdžių poreikius ateityje.
3. Įmonės mokymo ir plėtros poreikių nustatymas.
4. Įvertinti žmogiškųjų išteklių perteklių arba trūkumą ir išvengti nereikalingo atleidimo iš darbo.
5. Sumažinti disbalansą, atsiradusį dėl to, kad nėra tinkamų žmogiškųjų išteklių, tinkamo skaičiaus tinkamu laiku ir reikiamoje vietoje.
6. Užtikrinti optimalų įmonės žmogiškųjų išteklių panaudojimą.
7. Įmonės pasirengimas susitikti su technologijų plėtra ir modernizavimu.
8. Darbo užmokesčio sąnaudų kontrolė.
9. Užtikrinti didesnį darbo našumą.
10. Užtikrinti kiekvieno įmonės darbuotojo karjeros planavimą ir paveldėjimo programas.
