Kaip prasideda organizacinė kultūra?

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte, kaip prasideda organizacinė kultūra.

Organizacinė kultūra nepradeda plonos oro, ji turi būti sukurta.

Nors organizacinė kultūra gali vystytis įvairiais būdais, procesas paprastai apima šiuos veiksmus:

1. Vienas asmuo, vėliau žinomas kaip įkūrėjas, turi idėją dėl naujos įmonės.

Įkūrėjas įneša vieną ar daugiau kitų pagrindinių žmonių ir sukuria pagrindinę grupę, kuri turi bendrą viziją su steigėju. Visi šie pagrindiniai žmonės yra tie, kurie tiki, kad idėja yra gera, yra veiksminga, verta rizikuoti ir verta investuoti į reikiamą laiką, pinigus ir energiją.

2. Steigėjo pagrindinė grupė pradeda rimtai veikti, kad sukurtų organizaciją, pritraukdama lėšų, gaudama patentus, įtraukdama, nustatydama erdvę, pastatydama ir pan.

3. Šiuo metu į organizaciją patenka kiti ir pradeda kurti bendra istorija.

4. Organizacijos steigėjai tradiciškai turi didelę įtaką šios organizacijos ankstyvajai kultūrai. Jie turi viziją ar misiją apie tai, kas turėtų būti organizacija. Jas neapriboja ankstesnės papročiai ar ideologijos. Iš esmės naujos įmonės turi nedidelį dydį, o tai dar labiau palengvina steigėjus, norinčius visiems organizaciniams nariams. Steigėjai paprastai turi savo šališkumą, kaip gauti originalias idėjas.

Todėl organizacijos kultūra atsiranda dėl sąveikos tarp:

(i) steigėjo šališkumas ir prielaidos ir

(ii) Ką pradiniai nariai, kuriuos steigėjai iš pradžių įdarbina, vėliau išmoksta iš savo patirties.

Vėlyvasis JRD Tata apibūdina šio tipo kultūrą. Jo palaikomasis konstruktyvus vaidmuo, jo įsitikinimai profesionalumu ir prielaida, kad tik sąžiningumas ir sąžiningas sandoris mokės, padarė didžiulę Tata imperiją, kas tai yra šiandien.

Be to, normos ir įsitikinimai kyla dėl to, kaip nariai reaguoja į kritinius incidentus. Rekonstruojant kritinių incidentų grupėje istoriją ir kaip su jais susiduria nariai, gausite gerą šios grupės kultūrinių elementų rodymą.

Dauguma šiandien sėkmingų įmonių gigantų visose pramonės šakose laikėsi šių veiksmų.

„McDonald's“ yra aiškus galingos ir sėkmingos organizacinės kultūros pavyzdys. Jei einate į bet kurį iš daugiau nei 10 000 „McDonald“ restoranų visame pasaulyje, pamatysite pažįstamą išdėstymą, bendrą meniu ir vieną iš efektyviausių organizacijų pasaulyje. Kiekvienas „McDonald's“ darbuotojas žino pagrindinius įmonės veiklos principus - kokybę, aptarnavimą ir švarą. Nesukelkite kompromisų, naudokite pagrindines sudedamąsias dalis.

„McDonald“ kultūra kilo iš jos įkūrėjo „Ray Kroc“. Krocas mirė 1984 m., Bet kultūra, kurią jis paliko, vis dar yra gyvas McDonald's franšizėje visame pasaulyje. Jo biuras įmonių būstinėje yra saugomas kaip muziejus, jo skaitymo akiniai nepažeidžiami odos dėkle ant stalo. Nauji darbuotojai gauna vaizdo įrašus iš vėlyvo Kroco.

Šiandienos „McDonald's“ vadovai dažnai taip dažnai nurodo, kad jis vis dar yra atsakingas. Jo nuotrauka šypsosi ant kiekvieno stalo. Šitie vadovai buvo tokie patrauklūs Kroko filosofijoje; paprastai jie gauna atsakymus, atitinkančius sprendimus, priimtus, kai „Kroc“ vadovavo bendrovei. Tai labai paaiškina, kodėl „McDonald's“ tapo stabilumo ir nuoseklumo simboliu.