Hawthorne pramoninės psichologijos studijos

„Hawthorne“ studijos vadinamos dėl jų apimties, svarbos, įtraukties ir dizaino. Jie yra įdomus modelis. Nors šie eksperimentai buvo atlikti prieš daugelį metų, laikui bėgant jie galėjo prisiimti klasikinio skonio. Autorių nuomone, jie yra svarbiausia tyrimų programa, parodanti didžiulį gamybos problemos sudėtingumą, atsižvelgiant į efektyvumą.

Kaip ir Hugo Munsterbergas savo psichologijos ir pramonės efektyvumo srityje, 1913 m. Buvo pradėtas psichologų darbas pramonėje, taigi „Hawthorne“ tyrimai, atliekami per 12 metų, vyko „Western Electric Company“ Hawthorne darbuose. „Pradedant šou“. Jie prasidėjo 1927 metais. Norint suprasti, kaip šie tyrimai gali pereiti iš vieno eksperimento tipo į kitą be priverstinių išvadų ir priverstinio tempo tiek daug tyrimų šioje srityje, mums reikia tik Eltono Mayo citatos, Harvardo pramoninių tyrimų profesorius ir „Hawthorne Studies“ pagrindinė žvaigždė.

Tokio pobūdžio tyrimai paprastai neįmanomi dėl kvailos konvencijos, kad tikėtina, jog pramonės tyrimuose dalyvaujančios situacijos „sumokės savo kelią“ arba „uždirba savo priemonių poveikį, kad bet kuri tokia institucija, gyvenanti iš rankų į burną, yra įsipareigojusi kai kurių buvusių atradimų begalinis pasikartojimas. Įdomu apercu, ilga tikimybe, negali būti laikomasi; abu panašūs dalykai turi būti paneigiami, kad grupė galėtų iškrauti kitą darbą. “Šis mokslinių tyrimų sumaištis su komerciniais užkandžiais niekada nepavyksta: vienintelis efektas yra pasibjaurinti protingą jaunuolį, kuris yra priverstas atsisakyti žmogaus apšvietos ieškojimo!

Eksperimentų, apimančių „Hawthorne“ tyrimus, serija yra reikšminga, nes už darbą atsakingi asmenys galėjo ištirti daugelį priklausomų kintamųjų, nustatytų eksperimentuojant žmonėse, ypač tarp darbuotojų. Paprastai dėl nepriklausomų kintamųjų padarytos prielaidos neleidžia galiojančių išvadų. Tikriausiai svarbiausi šių tyrimų rezultatai yra tai, kad darbuotojus paveikia ne darbo vietoje esantys veiksniai, o ne tie, kurie dirba pačiame darbe, ir kad jie organizuoja neformalias socialines grupes.

Šios organizacijos turi pirmenybę valdymo ir darbuotojų organizacijoms ir nustato gamybą tiek, kiek tai susiję su darbo ir aplinkos pobūdžio pokyčiais. „Už darbo ribų“ veiksnių ignoravimas ir darbuotojų savarankiškas susivienijimas lėmė daugelį vadovybės atliktų tyrimų klaidingų išvadų. Nors „Hawthorne“ tyrimai negali būti laikomi tobulumo ar net modelio rezultatais, jie vis dėlto yra didžiulis pagerėjimas, palyginti su visais kitais šioje srityje atliktais darbais. Sunkus pramoninės psichologijos studentas iš jų gaus panoraminį lauką. Jis galės suprasti eksperimento poreikį, ir jis matys jo sunkumus.

Jis pastebės, kad verbalizmas yra prastas faktų pakaitalas. Be to, jis įgis tęstinumo jausmą. „Hawthorne“ tyrimai rodo, kad įvairios problemos yra visiškai tarpusavyje susijusios ir parodo, kad darbo aplinkos pokyčiai, poilsio pertraukos, darbo valandos, darbo savaitės valandos, nuovargis, monotonija, paskatos, darbuotojų požiūris, darbuotojų organizavimas ir formalus, ir neformalus, ir darbuotojas - darbdavių santykiai yra glaudžiai susiję. Kad juos būtų galima laikyti atskirais, reikia įvesti tokį dirbtinumą, kad sąranka būtų nerealu.

„Hawthorne“ studijas galima patogiai suskirstyti į penkias pagrindines dalis, iš kurių viena turi du padalinius. Kiekviena dalis yra ankstesnės dalies augimas. Daugeliu atžvilgių kiekvienas iš jų seka logiškai, bet niekas negalėjo numatyti sudėtingo išvadų ar procedūros pasekmių nuo paprasto, nepretenzingo uždraudimo.

Šie penki tyrimai vadinami:

1. Eksperimentai su apšvietimu

2. Relės surinkimo bandymo patalpa

a. Antroji relės surinkimo bandymo patalpa

b. Žėručio padalijimo bandymų kambarys

3. Masinės interviu programa

4. Banko laidų stebėjimo patalpa

5. Personalo konsultavimas

1 tyrimas. Su apšvietimu susiję eksperimentai:

Pirmasis apšvietimo eksperimentas buvo atliktas trijuose pasirinktuose skyriuose. Viename skyriuje atliktas darbas buvo mažų dalių tikrinimas; antrajame skyriuje surinkti relės; ir darbas trečiajame buvo vyniojimo ritės. Kontrolės atveju visi darbuotojai dirbo pagal esamus apšvietimo įrenginius, kad būtų galima išmatuoti gamybą. Pirmajame skyriuje įvairūs vidutinio apšvietimo intensyvumo lygiai buvo 3, 6, 14 ir 23 pėdų žvakės. Darbuotojų gamyba kinta be tiesioginio ryšio su apšvietimo kiekiu.

Antrame skyriuje apšvietimo intensyvumas buvo 5, 12, 25 ir 44 pėdų žvakės. Gamyba padidėjo, bet ne tik dėl apšvietimo pokyčių. Trečiasis skyrius parodė panašius rezultatus. Išvadose padarytos išvados „labai primygtinai atskleidė būtinybę kontroliuoti arba pašalinti įvairius papildomus veiksnius, kurie paveikė gamybos apimtį tomis pačiomis arba priešingomis kryptimis, kaip ir apšvietimui“ (Snow, 1927).

Čia, matyt, buvo problema, kuri nebuvo tokia paprasta, kaip atrodė. Sukurtas antrasis eksperimentas su patobulintais metodais; jis vyko tik viename skyriuje ir dalyvavo dvi darbuotojų grupės. Šios grupės buvo priskirtos skaičiams, patirčiai ir vidutinei gamybai. Kontrolinė grupė dirbo santykinai pastoviu apšvietimu. Bandymų grupės dirbo trimis skirtingais apšvietimo intensyvumais. Bet kokios konkurencijos dvasios įtaka (veiksnys, kuris nėra eksperimento dalis) buvo apsaugota nuo dviejų grupių darbo skirtinguose pastatuose.

Šis antrasis apšvietimo eksperimentas sukėlė pasipiktinimą, bet apšviesti rezultatus. Abi grupės žymiai padidino gamybą ir beveik vienodą laipsnį. Kadangi šis eksperimentas neparodė, kokio gamybos padidėjimo galima priskirti apšvietimui, buvo atliktas trečiasis eksperimentas. Šiame eksperimente buvo įvesti papildomi procedūros patobulinimai. Naudota tik dirbtinė šviesa, neįskaitant dienos šviesos. Kontrolinė grupė dirbo pastoviu 10 pėdų žvakių intensyvumu. Bandymų grupė pradėjo su 10 pėdų žvakėmis, tačiau intensyvumas sumažėjo 1 kojų žvakėje per laikotarpį, kol jie dirbo tik po 3 pėdomis.

Ši darbuotojų grupė išlaikė efektyvumą, nepaisant nepatogumų ir nepakankamo apšvietimo trūkumo. Ketvirtame eksperimente dvi savanoriškos mergaitės dirbo šviesiai kontroliuojamoje patalpoje, kol intensyvumas prilygsta paprasto mėnesio šviesai. Šiame etape jie išlaikė gamybą ir nepateikė jokių akių skausmų ir mažiau nuovargio nei dirbant pagal ryškias šviesas.

Penktasis ir paskutinis apšvietimo eksperimentai buvo atlikti su merginomis, kurios buvo sužeistos. Šio eksperimento metu nebuvo jokių realių gamybos pokyčių. Iš pradžių šviesų intensyvumas buvo didinamas kasdien, mergaitės pranešė, kad patiko šviesesnės šviesos. Tada elektrikas pakeitė lemputes, bet išlaikė tą patį intensyvumą. Mergaitės teigiamai įvertino padidėjusį apšvietimą. Paskutinėje eksperimento dalyje apšvietimas sumažėjo; merginos sakė, kad mažiau šviesos nebuvo toks malonumas. Tačiau jie jautėsi vienodai, kai šviesos liko pastovios, nors elektrikas tariamai sumažino apšvietimą.

Daugumoje tokių eksperimentų rėmėjai būtų atsakę už įrodymus ir „krekas“; tai būtų laikoma laukiniu košmaru, kuris būtų represuojamas ir slopinamas. Laimei, šiuo atveju, nors specifinė problema nebuvo išspręsta, buvo žinoma, kad būtina daugiau žinių apie žmogaus veiksnių problemas. Tai buvo rezultatas „Relay Assembly Test Room“, antrasis „Hawthorne“ tyrimas.

2 tyrimas.

Pradinis šio eksperimento, kuris truko apie penkerius metus, tikslas buvo tiesiogiai kontroliuoti daugelį kintamųjų, kurie galėjo daryti įtaką operatorių pirmajam tyrimui. Siekiant didesnės kontrolės, buvo nuspręsta naudoti nedidelę darbuotojų grupę atskiroje patalpoje nuo įprastos darbo jėgos. Pasirinkta užduotis buvo mažų relių surinkimas, nes ji yra paprasta, labai pasikartojanti (apie 500 per dieną), nereikalaujama mašinų ir leidžia tiksliai matuoti gamybą.

Dalyvauti buvo pakviesti du patyrusieji operatoriai, kurie buvo draugiški. jie savo ruožtu pasirinko tris kitus surinkėjus ir maketavimo operatorių, kurie paskiria darbą ir įsigyja dalis. Situacija buvo panaši į įprastos relinės asamblėjos departamento situaciją, išskyrus tai, kad įprastame departamente buvo vienas maketavimo operatorius šešioms ar septynioms merginoms.

Vienintelis kitas asmuo kambaryje buvo žmogus, dirbęs apšvietimo eksperimente. Jis turėjo įrašyti, kas įvyko, ir sukurti bei palaikyti draugišką atmosferą. Buvo įrengta speciali patalpa, tačiau kėdės, armatūra ir darbų išdėstymas buvo panašūs į įprastą skyrių. Į įprastą įrangą buvo pridėta tiksli įrašymo priemonė, kad būtų galima matuoti ne tik surinktų relių skaičių, bet ir per vieną relės laiką. Temperatūros rodmenys ir drėgmė buvo užregistruoti kas valandą. Merginos paėmė fizinius tyrimus kas šešias savaites.

Buvo išlaikyta visa dienos istorija, kad būtų galima tiksliai įvertinti, kas buvo atlikta bandymų patalpoje, kai buvo įvesti pakeitimai.

Toliau pateikiamas šios istorijos išrašas:

Pirmadienis, 1927 m. Birželio 13 d

Operatorius 1A. Sakė, kad šiandien ji buvo pavargusi.

Operatorius 2A. Be to, pavargau ir sakė, kad galva galvą.

Operatorius 3. Buvo paklausta, ar ji manė, kad ji darė daugiau, mažiau ar apie tą patį darbą.

Ans. „Daugiau, aš beveik iki 4 operatoriaus ir turiu didesnę relę.“

Operatorius 4. „Šiandien jaučiuosi gerai, ne pavargęs ar nieko.“

Operatorius 5. „Šiandien esu pavargęs ir mieguistas“.

1927 m. Birželio 21 d., Antradienis

Vedėjas informavo grupę apie savo žemą veiklą praėjusią savaitę. Oras buvo palankesnis darbui, drumstas ir lietus.

Operatorius 1A. „Šiandien jaučiuosi gerai. Tiesiog teisė dirbti. “

Operatorius 2A. „Šiandien bauda už darbą.“

Operatorius 3. „Praėjusią naktį nuėjau miegoti ir jaučiuosi gerai.“

Operatorius 4. „Aš jaučiuosi puikiai šiandien.“

Operatorius 5. „Tokia diena yra daug geresnė darbui nei vakar.

2 tyrimas prasidėjo šešiais klausimais:

1. Ar darbuotojai iš tikrųjų pavargę?

2. Ar pageidaujami bandymų pauzės?

3. Ar pageidautina trumpesnė darbo diena?

4. Koks yra darbuotojų požiūris į jų darbą ir įmonę?

5. Koks yra darbo įrangos tipo keitimo poveikis?

6. Kodėl gamyba nukrenta po pietų?

Siekiant atsakyti į šiuos klausimus, buvo įvesti 13 bandymų laikotarpių.

Pirmasis bandymo laikotarpis leido gauti tikslią kiekvienos merginos produkcijos matavimą tipinėmis darbo sąlygomis. Antrasis bandymo laikotarpis bandė nustatyti darbo vietos pakeitimo poveikį gamybai. Trečiasis laikotarpis pakeitė mokėjimo būdą; šešios mergaitės buvo mokamos tiesiogiai pagal savo grupės produkciją, o anksčiau jos buvo sumokėtos remiantis visos grupės, kurią sudaro apie 100 operatorių, gamyba.

Ketvirtuoju laikotarpiu buvo įvestos dvi penkių minučių poilsinės pertraukos. Penkta, šie poilsio pauzės buvo padidintos iki dešimties minučių. 6 laikotarpis turėjo šešias poilsio pertraukas po penkias minutes. Per 7 dienas buvo suteiktos dvi poilsio pertraukos ir pridėta „nemokama vidurnakčio pietūs“.

Rytas poilsis buvo penkiolika minučių, o popietė - dešimt minučių. 8-asis laikotarpis buvo panašus į darbo sąlygas 7 laikotarpiu, tačiau darbo diena buvo trumpesnė nei pusvalandis. 9-asis laikotarpis buvo toks pat kaip 8-asis laikotarpis, tačiau darbo diena buvo sutrumpinta dar pusvalandį. 10 laikotarpis grįžo į 7 laikotarpio sąlygas; tai reiškia, kad diena buvo viena valanda ilgesnė nei 9 laikotarpiu. 11-ajame laikotarpyje grupė išvyko į penkių dienų savaitę. 12-ajame laikotarpyje grupė sugrįžo prie 3-ojo laikotarpio sąlygų - poilsio laikotarpių, nemokamų pietų ir pilnos 6 dienų darbo savaitės. 13-asis laikotarpis iš esmės buvo 7 ir 10 laikotarpių kartojimas, išskyrus tai, kad operatoriai pateikė pusryčių pietus ir bendrovė pristatė gėrimus.

Sąlygų skirtumai davė labai įdomių rezultatų. Šių merginų gamyba pakilo. Kiekvienas bandymo laikotarpis turėjo aukštesnius gamybos įrašus nei ankstesnis. 10.2 ir 10.1 lentelėse pateikti bendri rezultatai. Tačiau, norint pateikti antrojo tyrimo rezultatus tokioje objektyvioje formoje, kaip gamybos įrašai, reikia nepamiršti tyrimo prasmės ir reikšmės. Todėl bus apibendrinti svarbūs kokybiniai aspektai.

1–3 laikotarpiai sėkmingai užbaigė mergaičių perkėlimą iš gamyklos į bandymų kambarį. Tarp šių mergaičių prasidėjo grupės sudarymas. Jiems buvo leista laisvai kalbėti, o vadovo vaidmuo, kaip žinojo, pasikeitė. Antrasis etapas vyko per keturis bandymų laikotarpius ir daugiausia buvo susijęs su poilsio pertraukomis. Nors, remiantis gautais duomenimis, eksperimentuotojai manė, kad poilsio laikotarpis turėtų vykti nuo 9:30 iki 10 val., Jie neturėjo idėjos, kur įdėti popietės poilsio pauzę. Pagal bendrąją politiką, taikomą bandymų kambaryje, buvo konsultuojamasi su merginomis.

Merginos pasiūlė, kad poilsio laikotarpiai vyktų 10 val. Ir 14 val. Kai kurie jų komentarai buvo tokie:

Operatorius 1A. Gee, tai uogos! Tai jums palieka penkias minutes. (3) Ar jums nepatinka?

Operatorius 3. Taip, aš.

Operatorius 4. Man patinka poilsio laikas, bet manau, kad kas valandą būtų geriau.

Operatorius 5. Tai šiek tiek palieka.

Kadangi produkcija padidėjo, nors poilsio laikotarpis sumažino darbo savaitę nuo 48 iki 47:05 valandų per savaitę, du poilsio laikotarpiai buvo padvigubinti, todėl darbo savaitė sumažėjo iki 46:10 valandų. Vidutinė produkcija išaugo nedelsiant ir aiškiai. Šiuo metu mergaitės išreiškė laimę dėl gamybos ir pajamų padidėjimo, tačiau tarpusavyje nesutiko, kaip tai paaiškinti.

Jie taip pat parodė tam tikrą nerimą dėl to, ar jie iš tikrųjų gaus padidėjusį pelną - viena mergina sakė: „Mes uždirba 80 proc., Bet mes gausime tik 60 proc. nemėgsta idėjos, nes jie tikėjo, kad bendrovė suras tam tikrą būdą, kaip išvengti jų mokėjimo.

Ekspertai teigia, kad šios baimės buvo neracionalios ir nepagrįstos; jie skamba taip, tarsi jie būtų išdidūs, kad mergaitės norėjo išreikšti tokias baimes. Tuomet jie galėjo suprasti, kad buvo įtraukta premijų sistema ir kad buvo nepasitikėjimas. Šiame eksperimente buvo atsisakyta premijos idėjos. Pasekmės yra svarbios ir turėtų būti pažymėtos.

Tuomet mergaitės buvo perkeliamos į šešias penkias minutes, nors jos vienbalsiai pritarė dviems penkiolikos minučių laikotarpiams. Jie nepritarė šiai darbo dienai, nors darbo savaitė buvo sumažinta iki 45:15 valandų.

Tipiški komentarai:

„Aš gaunu„ riešutų “šiam darbui.“ „Nežinau, ką aš darau.“ „Šiandien jaučiuosi kvailai.“ „Man nepatinka šie poilsio laikotarpiai.“ „Aš tik pradėjau 7-ame etape darbo savaitė buvo padidinta iki 45:40 val. Merginos pirmenybę skyrė šiam laikotarpiui.

Analizuojant atskirus gamybos įrašus per šiuos pirmuosius septynis laikotarpius matyti, kad 3 ir 4 operatoriai pastoviai didina gamybą. Operatorius 5 linkęs išlaikyti gamybą nuosekliai tik su vienu spurtu. 1A ir 2A operatoriai gamyboje yra panašūs. Jų tendencija yra mažesnė 2 ir 3 laikotarpiais, pakyla 4 ir 5, ir sumažėja 7 laikotarpiu. Šios dvi mergaitės daug kalbėjo ir buvo laikomos antagonistinėmis ir nebendradarbiaujančiomis. Jie buvo galutinai pakeisti eksperimente. Tai dar vienas svarbus raktas, kurį nepaisė eksperimentuotojai.

Trečiasis „Relay Assembly Test Room“ eksperimento etapas buvo susijęs su trumpesne darbo savaite (8, 9 ir 11 laikotarpiai). Trys likusieji laikotarpiai (10, 12, 13) buvo patikrinimai. Operatoriams buvo suteikta galimybė pradėti darbą pusvalandį vėliau arba baigti pusvalandį anksčiau. Jie pasirinko pastarąjį vienbalsiai. Tai sumažino darbo savaitę iki 43:10 valandų. Produkcija nesumažėjo, o mergaitėms patiko trumpesnis tvarkaraštis. Keletas komentarų buvo: „Tai gerai, ir mes vis dar darome savo kainą.“ „Aš niekada nesijaučiu. Praėjusią naktį aš pats turėjau visą gatvę. “„ Man patinka. “9 laikotarpiu darbo diena buvo sumažinta dar pusvalandį, o bendra darbo savaitė buvo 40:40 val.

Nors mergaitės pasisako už trumpesnę darbo dieną, tai buvo „pernelyg drastiška“. Produkcijos apimtis nesumažėjo, tačiau merginos tapo neginčijamos. Pavyzdžiui, 2 operatorius nubėgo kitas mergaites, kad nepakankamai dirbo. Per 10-ąjį laikotarpį jie sugrįžo į visą 48 valandų savaitę su dviem penkiolikos minučių poilsio laikotarpiais mirties rytą su nemokamais pietumis ir po 10 minučių po pietų. Jie nepatiko; jie nurodė didesnį nuovargį ir išreiškė susidomėjimą dėl jų padidėjusio uždarbio. Įdomu pažymėti, kad šis „nuovargis“ nebuvo paminėtas 7 laikotarpiu, kuris buvo identiškas.

Tuo metu mergaitės gavo klausimyną apie sveikatos įpročius ir psichologines nuostatas. Jie pranešė, kad jie jaučiasi geriau bandymų patalpoje, tačiau pateikė įvairių priežasčių. Atsakydami į klausimą „Ką, jūsų manymu, suteikėte galimybę padidinti savo pajamas, nes buvote išbandę?“ Jie atsakė: „Didesnė laisvė“, „viršininkų nebuvimas“, „daugiau asmeninio dėmesio“, „ galimybę nustatyti savo tempą. “

Tolesnis apklausa atskleidė, kad laisvė nuo griežtos ir pernelyg didelės priežiūros buvo svarbus veiksnys nustatant mergaičių požiūrį į darbą. Kitaip tariant, poilsio pauzės, nemokama pietūs, trumpesnė darbo savaitė ir didesnė darbo užmokestis šių mergaičių protu nesimato tiek, kiek laisvė nuo tokios priežiūros.

11-asis laikotarpis įvedė penkių dienų savaitę tokiomis pačiomis poilsio pertraukomis, kaip ir 7-ajame laikotarpyje. Merginos buvo mokamos už valandinį valandinį darbo užmokestį už nedirbtas valandas šeštadienį. Aiškus gamybos sumažėjimas nebuvo akivaizdus; tačiau kadangi šis laikotarpis buvo sutrikdytas atostogoms, galima tikėtis, kad jis buvo įvestas visų pirma kaip „žymėjimo laiko“ laikotarpis visoms suinteresuotoms šalims. Tai yra gaila, atsižvelgiant į penkių dienų savaitės populiarumą, tačiau 1928 m. Tai nebuvo tokia paplitusi. Vėlgi, eksperimentuotojai praleido svarbų raktą.

12 laikotarpis grįžo į visą 48 valandų savaitę be poilsio. Merginos buvo informuotos, kad šis laikotarpis truks apie tris mėnesius ir buvo paprašytas dirbti įprastu būdu. Nors vidutinė valandinė produkcija sumažėjo, bendra produkcija pasiekė aukščiausią bet kurio laikotarpio viršūnę.

Tačiau per šį laikotarpį mergaitės paėmė savo poilsio pauzes. Jie valgo saldainius ir ištroškė, todėl jie nuėjo į geriamąjį fontaną; be to, buvo daug juoktis ir šurmuliuojantis pokštas. Merginos dar labiau patiko bandymų kambariui, nes jos galėjo rėkti ir smagiai praleisti laiką, nes jie neturėjo viršininkų. Šiame etape operatorius 3 bandymo kambario stebėtojui nurodė „užrakinti“.

13 laikotarpiu buvo atnaujinti poilsio laikotarpiai. Mergaitės aprūpino savo pietus, tačiau bendrovė aprūpino arbatą. Per šį laikotarpį pastebėta, kad vietoj priešiškos konkurencijos mergaitės dirbo siekdamos bendro tikslo. Jei viena mergina sulėtėjo, nes ji jaučiasi bloga, kiti paspartintų. Bendras savaitės našumas padidėjo.

Kadangi visą eksperimentą buvo laikomasi kruopštaus „asmeninio laiko“ įrašo, buvo aiškūs įrodymai, kad organizuotas poilsio laikotarpis sumažino šį asmeninį laiką, tačiau taip pat sumažino darbo savaitę. Pavyzdžiui, 3 ir 12 laikotarpiais (be poilsio laikotarpių) asmeninis laikas buvo vidutiniškai keturiolika minučių. 7, 10 ir 13 laikotarpiais su dvidešimt penkiomis poilsio valandomis jis vidutiniškai sudarė septynias minutes.

Kitaip tariant, darbo diena buvo sutrumpinta aštuoniolika minučių vietoj dvidešimt penkių minučių. Fiziniai tyrimai parodė, kad šio tyrimo metu darbuotojų sveikata nebuvo pažeista. Šių šešių operatorių nedalyvavimas dirbant gamykloje vidutiniškai buvo 15, 2 pažeidimų, tačiau sumažėjo iki 3, 5 pažeidimų bandymų patalpoje. Labiausiai tikėtina, kad tai susiję su darbuotojų požiūrio pasikeitimu.

Merginos patiko darbo savaitę be geriausių šeštadienio. (Toliau jie pirmenybę skyrė 4:30 val. Sustojimui, poilsiui ir pietums.) Ekspertai teigia, kad abejotina, ar mergaitės būtų vienbalsiai sutikusios, jei jie nebūtų sumokėti už šeštadienio rytą. Dabartiniai rašytojai nesupranta eksperimentuotojų abejonių!

Šio eksperimento metu mergaičių požiūris į juos atsakingus asmenis nuolat pasikeitė. Ankstyvosiose stadijose buvo baimė ir baimė. Tai galiausiai išnyko dėl to, kad mergaitės buvo konsultuojamos ir informuotos apie įvairius etapus. Iki 13 metų jiems patiko bandymų kambarys ir jo malonumas, laisvesnės ir laimingesnės darbo sąlygos. Kitaip tariant, jie pirmenybę skyrė tam, kad nebūtų ribojimo ir pernelyg didelės priežiūros. Bandymų kambario stebėtojas buvo laikomas draugišku vadovybės atstovu, o ne kaip prižiūrėtoju, kuris „mus nulemia“.

Kitas pasikeitimas buvo grupės sutvirtinimas. Keturios merginos pradėjo eiti tarpusavyje ir visos jos padėjo kitiems su savo darbu. Jie nebeveikė kaip asmenys.

Eksperimentus nustebino bendra tendencija didinti gamybą nepriklausomai nuo poilsio pauzių ir trumpesnių valandų bei pagerėjusio merginų psichikos požiūrio.

Šiems faktams paaiškinti buvo pasiūlyti penki preliminarūs paaiškinimai:

1. Pagerintos materialinės sąlygos ir darbo metodai

2. Trumpesnės darbo valandos, dėl kurių buvo atleidžiamas kaupiamasis nuovargis B. Trumpesni darbo laikotarpiai, suteikiantys atleidimą nuo monotonijos

4. Darbo užmokesčio skatinimo planas

5. Priežiūros metodo pokyčiai

Pirmasis paaiškinimas buvo atmestas. TN Whitehead (1933 m.), Analizavęs visą duomenų rinkinį, neranda jokių įtikinamų įrodymų, patvirtinančių jį. Tarp fizinių sąlygų ir gamybos nebuvo reikšmingų ryšių. Antrą ir trečią paaiškinimus atmetė atidžiai išnagrinėjus „operatorių kasdienio darbo kreives“. Nebuvo jokių įrodymų, kad šios kreivės būtų panašios į nuovargio kreives, ir tik viena operatoriaus darbo kreivė parodė panašumą į monotoniškumo kreivę.

Siekiant išsiaiškinti darbo užmokesčio paskatos tiesą ar klaidingumą, buvo atlikti du smulkūs tyrimai. Tai buvo žinoma kaip „Antroji relės surinkimo bandymo patalpa“ ir „Žėručio skaidymo bandymų kambarys“. Pradinė „Relay Assembly Test“ grupė turėjo aplinkos ir mokėjimo pokyčius, o „Second Relay Assembly“ grupė turėjo tik pakeitimą. Penki patyrę operatoriai buvo apmokėti panašiai kaip ir pradinė grupė, bet buvo laikomi gamykloje.

Ši grupė beveik iš karto padidino gamybą 12 proc. bet kai jie sugrįžo į pradinį mokėjimo būdą, buvo kritimas. Ekspertais šie faktai buvo aiškinami taip, kad (1) mažos grupės kūrimas, siekiant nustatyti gabalines pajamas, buvo svarbus veiksnys relės surinkimo grupėje ir (2) tolesni bandymų patalpos gamybos pakilimai negalėjo būti paaiškinti pagal tik šį veiksnį. Labai svarbus dalykas yra tai, kad visos katedros moralė buvo sugriauta. Kiti operatoriai norėjo panašaus atlygio (ir galbūt galimybę uždirbti daugiau pinigų). Dėl trinties departamente šis eksperimentas turėjo būti nutrauktas.

„Mica Splitting Test Room“ eksperimente darbo užmokesčio mokėjimo pagrindas buvo toks pats, tačiau buvo atlikti darbo sąlygų pokyčiai, panašūs į tuos, kurie buvo bandymų patalpoje. Pagrindinis tikslas buvo ištirti mokėjimų pasikeitimo poveikį bandymų patalpoje.

Eksperimente dalyvavo penki operatoriai; du buvo atrinkti atsitiktinai ir jie pasirinko kitus tris. Jų gamyba išaugo vidutiniškai 15 proc. Per 14 mėnesių. Antrojoje relių grupėje gamyba išaugo 12 proc. Galima daryti prielaidą, kad 15 proc. Yra didžiausias, kurį galima priskirti finansinės paskatos pokyčiui; likusi dalis turi būti priskirta kitiems veiksniams.

Ekspertai pateikė dvi išvadas, pagrįstas įrodymais:

1. Nebuvo jokių įrodymų, patvirtinančių, kad per pirmuosius dvejus metus nepertraukiamas relės surinkimo bandymų patalpos produkcijos padidėjimas gali būti priskirtas vien darbo užmokesčio skatinimo veiksniui.

2. Darbo užmokesčio skatinimo veiksmingumas buvo toks priklausomas nuo jo santykio su kitais veiksniais, kurių neįmanoma laikyti savarankiškai savarankiškai veikiančiu dalyku. Tik atsižvelgiant į tarpasmeninius santykius darbe ir asmeninę situaciją už darbo ribų, norint paminėti du svarbius kintamuosius, galima nustatyti jo poveikį produkcijai.

Per 13-ąjį laikotarpį eksperimentuotojai suprato, kad jie neištyrė santykio tarp produkcijos ir nuovargio, monotonijos ir pan., Bet atliko sociologinį ir psichologinį eksperimentą. Bandydami kontroliuoti kintamuosius, jie įvedė naują, socialinę situaciją, kurioje dalyvavo pasikeitę požiūriai ir tarpasmeniniai santykiai.

Pagrindinis darbo metų rezultatas buvo parodyti darbuotojų požiūrio svarbą. Tačiau vadovybei buvo ir kitų praktinių rezultatų. Jie pristatė poilsio pertraukas plačiu mastu. Jie pradėjo abejoti daugeliu anksčiau padarytų prielaidų ir suvokė supaprastinimo klaidas. Jie matė, kad negalėtų prognozuoti vieno veiksnio poveikio, jei jis būtų bendros padėties dalis. Jie taip pat suprato, kaip svarbu įgyti daugiau žinių apie darbuotojų požiūrį; tai paskatino 3 tyrimą.

3 tyrimas. Masinės interviu programa:

2 tyrimas leido manyti, kad egzistuoja ryšys tarp darbuotojų moralės ir priežiūros. Manoma, kad priežiūros tobulinimas pagerintų moralę. Kadangi buvo trūksta faktų apie tai, kaip pagerinti priežiūrą, o turima medžiaga buvo labai vertinama, buvo nuspręsta apklausti darbuotojus, kad būtų užtikrinta informacija.

„Relay Assembly“ bandymų patalpos eksperimentas parodė, kad darbuotojai buvo labai nepalankūs dėl priežiūros, o vadovybė tikėjo, kad priežiūra, ypač šiame skyriuje, buvo gera. Dėl to atsirado galimybė, kad vadovybė mažai žinojo apie tai, kas yra geri priežiūros metodai, arba kad jie nieko nežinojo apie darbuotojų požiūrį į šią temą. Taigi šiame eksperimente dėmesys aplinkos aplinkos sąlygų pokyčių tyrimui buvo perkeltas į žmogaus santykių tyrimą ar požiūrį į žmogaus santykius.

„Relay Assembly Test Room“ taip pat parodė, kad mergaičių požiūris pagerėjo vienas kito atžvilgiu, jų darbas, vadovas ir bendrovė, jų gamyba padidėjo. Kitaip tariant, jų moralė paveikė jų gamybą. Bendrovė vykdė vadovų mokymo kursus, ir nusprendė, kad mokymas gerinti darbuotojų moralę turėtų būti šio kurso dalis. Buvo suplanuoti penki susitikimai, tačiau dviejose sesijose paaiškėjo, kad šiam tikslui nebuvo prieinami jokie faktiniai duomenys. Todėl, kaip jau buvo minėta, buvo nuspręsta apklausti darbuotojus.

Interviu programa buvo pradėta inspektavimo skyriuje, kuriame dirbo apie 1600 darbuotojų. Trys vyrai ir du moterys prižiūrėtojai buvo išrinkti interviu; jiems buvo pasakyta, kad tikslas buvo gauti informaciją apie darbuotojų požiūrį, o ne šnipinėti prižiūrėtojams ar kitiems.

Pirmasis interviu buvo atliktas taip:

1. Kiekvienam apklausos dalyviui buvo paskirta tam tikra teritorija. Iš kiekvieno savo teritorijos skyriaus vadovo jis turėjo gauti darbuotojų vardų sąrašą.

2. Kai apklausėjas buvo pasirengęs pradėti pokalbį bet kuriame padalinyje, buvo rekomenduojama, kad jis pirmiausia kreiptųsi į atsakingą meistrą ir žinotų jo buvimą.

3. Rekomenduojama, kad interviu atlikėjas pasirinktų žmogų, kurį jis norėjo apklausti, nes priešingu atveju prižiūrėtojas gali būti linkęs jam pateikti visus savo „probleminius atvejus“. Tačiau apklausėjas turėjo bendradarbiauti su vadovu, kad departamento veikla būtų kuo mažiau trikdoma.

4. Interviujas turėjo paklausti vadovo patarimo apie tai, kur darbuotojas turėtų būti apklaustas - nesvarbu, ar jis yra darbas, ar darbas. (Vėlesnė patirtis parodė, kad paprastai buvo patartina apklausti darbuotoją nuo savo darbo. Po to buvo rekomenduojama, kad interviu pateikėjas kreiptųsi į padalinio viršininką dėl stalo ar stalo, kur jis galėtų atlikti interviu be pertraukos.)

5. Interviuojamasis asmuo turėjo užtikrinti, kad būtų imtasi būtinų priemonių darbuotojui mokėti vidutinį darbo užmokestį už pokalbio metu sunaudotą laiką.

6. Bendradarbiaudamas su priežiūros institucijomis, apklausos dalyvis turėjo būti atsargus, kad neišduotų jokio darbuotojo pasitikėjimo ir neatsisakytų aptarti interviu su vadovais turinio.

7. Tą pačią dieną buvo apklausti tik keli darbuotojai iš vienos vietos, kad departamento darbas galėtų vykti įprastai ir be pernelyg didelės painiavos ar smalsumo.

Interviatoriams taip pat buvo pateikti tokie atidūs nurodymai, kaip kreiptis į darbuotoją ir atlikti pokalbį:

1. Kai tik įmanoma, darbuotoją oficialiai supažindino interviu su vadovu. Interviu dalyviai neturėjo apklausti darbuotojų, kuriuos jie žinojo, nes pažįstamas gali paveikti darbuotojų komentarus.

2. Kai apklausėjas ir darbuotojas sėdėjo ir buvo pasirengę tęsti pokalbį, darbuotojas vėl turėjo būti informuotas apie interviu.

3. Interviatorius turėjo paaiškinti darbuotojui interviu tikslą, t. Y. kodėl bet kokios pastabos, palankios arba nepalankios, kad darbuotojas rūpinasi savo vadovais, darbo sąlygomis ir darbu, buvo prašoma.

4. Darbuotojui buvo pasakyta, kaip bus naudojami interviu; pavyzdžiui, bet kokie skundai dėl darbo sąlygų būtų tiriami kartu su kitų darbuotojų skundais ir, kiek įmanoma, būtų imtasi taisomųjų veiksmų. Taip pat reikėjo paaiškinti, kaip iš interviu surinkta medžiaga bus naudojama priežiūros mokymo konferencijose.

5. Interviujas kiekvienam darbuotojui turėjo paaiškinti, kad pokalbiai bus griežtai konfidencialūs; ty, darbuotojas gali pasakyti interviu savininkui, nesvarbu, kaip jis buvo blogas, nesikreipdamas į save bėdų arba nesukeldamas savo vadovų ar jo kolegų. Interviatyvas turėjo paaiškinti, kad jokie įrašai nerodytų vardų ar įmonių numerių ir kad žmonės, kurie skaito interviu ar juos girdėję, nebūtų informuoti, kas darbuotojas buvo arba kur jis dirbo. Iš jo pokalbio būtų ištrinta kas nors, ką darbuotojas sakė, kad galėtų jį identifikuoti su savo vadovu.

6. Darbuotojui buvo pasakyta, kad kompanija domisi tuo, kas jam patiko, kaip ir tiems, su kuriais jis buvo nepatenkintas ir kurį, jo manymu, reikėjo ištaisyti.

7. Interviuojamasis asmuo turėjo kalbėti beveik žodžiu. Jis turėjo paaiškinti darbuotojui, kad jis užrašė, kas buvo pasakyta žodžiu, kad nebūtų jokios galimybės klaidinti ar pamiršti nieko. (Iš pradžių buvo manoma, kad pastabų priėmimas gali paskatinti darbuotoją nenorėti kalbėti, bet tai buvo tiesa.

8. Interviatorius turėjo būti simpatinis ir geras klausytojas ir leisti darbuotojui žinoti, kad jis iš tikrųjų domisi savo problemomis ir skundais.

9. Griežtai rūpintis, kad nebūtų išreikštas sutikimas ar nesutikimas su skundu, kurį darbuotojas padarė. Interviuojantis darbuotojas turėjo leisti darbuotojui žinoti, kad jis pats negalėjo įvertinti teisingumo, ar darbuotojas pasakė.

10. Interviuojamasis darbuotojas nebuvo informuotas apie kitų darbuotojų skundų pobūdį.

11. Interviujas neturėjo pateikti darbuotojo patarimų, ką jis turėtų daryti. Retais atvejais jis gali patarti darbuotojui pamatyti savo vadovus, arba papasakoti jam apie įvairius išmokų planus, „Hawthorne“ vakarinę mokyklą ar panašius dalykus. Tačiau apklaustasis nedvejodamas siūlydavo paskatinti bet kurį darbuotoją, jei jis manė, kad tai padarys jam gerą darbą.

12. Interviu dalyvis turėjo surašyti pokalbį šešiose kategorijose. Darbuotojo nuomonės turėjo būti suskirstytos į tris kategorijas: darbo sąlygas, priežiūrą ir darbą. Kiekviena iš šių pozicijų turėjo turėti dvi subklases, mėgstamas ir nemėgstamas.

Darbuotojų reakcija į šią programą buvo labai palanki. Tipiška reakcija buvo: „Gera idėja apklausti operatorius, nes jie gali turėti kažką, ką jie galvoja, kad jie nori kalbėti su kuo nors, ir tai suteikia jiems galimybę tai padaryti“. Aš niekada maniau, kad šis pokalbis buvo labai didelis, bet kadangi jūs man tai paaiškinote, matau, kur galiu jums pasakyti kažką, kas gali padėti prižiūrėtojų konferencijose. “

Kitos reakcijos buvo iliustruotos dar kitu atsakymo tipu: „Dabar gal kai kurie žmonės užsisakys užuominą ir sužinos, kad jie nedarė teisingo dalyko, ypač kai kurių iš šių nubrėžtų viršininkų. Tikiuosi, kad jie turės jų dalį.

Kai kurie darbuotojai pokalbių sąlygų pakeitimus priskyrė, kai iš tikrųjų vienintelis pasikeitimas buvo apklaustojo požiūris. Pavyzdžiui, viena moteris tikėjo, kad maistas kavinėje buvo geresnis Kai kurie darbuotojai, kita vertus, manė, kad vadovybė apskritai nekeičia jokių pokyčių; keli buvo labai įtartini.

Žinoma, reikia tikėtis visų tipų reakcijų į interviu programą, ir tai nebuvo išimtis. Sėkmė arba nesėkmė ir galutinė bendra reakcija visiškai priklauso nuo to, ar darbuotojai supranta ir patvirtina tikrąjį tikslą ir ar bendrovės veiksmai atitinka jį. Kadangi šiuo atveju jie galėjo gauti didžiulį kiekį informacijos, kuri nebūtų buvusi saugi jokiu kitu būdu. Darbuotojų reakcija buvo ne tik palanki, bet ir prižiūrėtojų reakcija. Viena citata tai iliustruoja: „Ar einate į paskutinę konferenciją? Pasakykite, kad jie yra geri. Jūs žinote, iš jų gausiu daug pagalbos. Aš mokau pamatyti operatoriaus požiūrį į dalykus, ir iš tikrųjų manau, kad aš mokau geriau atlikti savo darbą dalyvaujant šiose konferencijose. “

Kitas puikus Hawthorne studijų dalies aspektas buvo jo lankstumas. Programa buvo išplėsta ir pokalbių atlikimo metodas iš esmės pasikeitė, kai faktai tapo žinomi. Nors iš pradžių interviu nebuvo skirta klausimyno įvairovei, vis dėlto buvo tipiškas būdas pradėti kiekvieną pokalbį, o jo metu buvo aptarti konkretūs klausimai.

Konferencijose buvo pranešta, kad darbuotojai dažnai aptarė nesusijusias temas, ty nesvarbus dalyko požiūriu, į kuriuos apklausos dalyviai turėjo apimti - priežiūrą, darbo sąlygas ir darbą. Kadangi tai atsitiko gana dažnai, buvo nuspręsta, kad šios diskusijos apskritai nebuvo svarbios. Analizė parodė, kad tiesioginiai klausimai priverčia darbuotojus į „taip“ arba „ne“, o tai dažnai trukdė pokalbio vykdytojo pažangai ir trukdė spontaniškai išreikšti tikrąjį įsitikinimą.

Todėl pokalbio procedūra buvo pakeista į netiesioginį metodą. Darbuotojas turėjo didelę laisvę rinktis savo temą pokalbio pradžioje ir interviu davė jam galimybę toliau kalbėti. Šis technikos pasikeitimas lėmė vidutinę pokalbio trukmę nuo pusės valandos iki pusantros valandos. Medžiaga, kuria buvo pagrįsta ataskaita, taip pat padidėjo nuo dviejų iki pusės iki dešimties puslapių. Kai programa buvo sustabdyta dėl depresijos, buvo apklausta 21 126 darbuotojai.

Įvairių interviu programos etapų pasekmės buvo daug. Interviu buvo realus poveikis bendrovės vadovo mokymo kursams. Ji pateikė vadovybei sąrašą skundų dėl konkrečių aplinkos sąlygų, kurias būtų galima ištirti. Duomenys apie darbuotojų požiūrį ir nuomones buvo pateikti plačiu mastu. Taip pat buvo nustatyta, kad darbuotojai psichologiškai naudojo tik dėl apklausos.

Tačiau dėl programos atsirado tam tikrų sudėtingų problemų. Pavyzdžiui, darbuotojai reagavo kitaip nei ta pati aplinka. Taigi kai kurie išreiškė pasitenkinimą tuo pačiu dalyku, kurį kiti laikė nepatenkinamais. Pokalbio metu išsakytos pastabos buvo išreikštos kaip faktai ar nuotaikos, tačiau dažnai apklausiamojo asmens protas nebuvo skiriamas. Kitaip tariant, darbuotojai reagavo į asmeninę situaciją, remdamiesi savo ankstesne socialine padėtimi. Be to, jie reagavo kaip socialinės grupės, kurioje jie dirbo, organizacijos ir jų pozicijos šioje grupėje dalis.

Programa parodė, kad tokie elementai kaip darbo užmokestis, darbo valandos ir fizinės sąlygos negali būti laikomi veiksniais. Vietoj to jie turėtų būti laikomi socialinių vertybių nešėjais. Jie gali būti suprantami tik įsigyjant informaciją apie asmens padėtį ar statusą grupėje, kurioje jis dirbo, ir bendrovei. Taigi darbo užmokesčio, darbo valandų, drabužių kabinetų ir kt. Reikšmė skiriasi priklausomai nuo darbuotojo padėties grupėje, grupės požiūrio į konkretų elementą ir jo santykius su žmonėmis už darbo vietos ribų.

Iš to sekė, kad informacija turėtų būti gaunama ne tik apie individo požiūrį ir nuomones, bet ir apie egzistuojančias socialines grupes. Šiame tyrimo etape gauti įrodymai parodė, kad šios grupės, apie kurias vadovybė nieko nežinojo, galėtų labai kontroliuoti atskirų narių darbo elgesį. Nustatyta, kad gamykloje egzistuoja ribota produkcija, kuri dažnai būna pramonėje. Patarimai parodė, kad tai tikriausiai buvo socialinių grupių susidarymo ir dėl to kylančių spaudimų rezultatas.

Taip pat buvo įrodymų, kad šiose grupėse atsirado neformalus asmeninis vadovavimas. Vadovybė nepripažino tokio vadovavimo egzistavimo, nors ji buvo tokia pat svarbi kaip ir bet kuris kitas veiksnys - kai kuriais atvejais labiau - grupės pritarimas arba atmetimas vadovybės nuostatoms. Būtent šiuo metu buvo pradėtas ketvirtasis tyrimas.

Tyrimas 4. Banko laidų stebėjimo kambarys:

Ši Hawthorne studijų dalis bandė gauti tikslesnę informaciją apie socialines grupes įmonėje. Anksčiau atliktas tyrimas buvo pasiektas nuo pasiūlyto vadovaujamojo pokalbio iki intensyvesnio neapsisprendusio pokalbio tipo, o paskui interviu su vienu asmeniu. Jame akcentuojamas informacijos gavimas iš daugelio darbuotojų. Paskutiniame programos etape pažymėta, kad reikia grįžti į Relay Assembly Test Room tipo tyrimą, kuriame intensyvaus pobūdžio informacija suteiktų duomenis apie egzistuojančias socialines grupes. Dviejų apklaustųjų ataskaitos bus geras įvadas į ketvirtąją „Hawthorne“ studiją.

Jie [darbuotojai] tvirtai tiki, kad jie nebus tinkamai apmokami už papildomą darbą, kurį jie gamina už „bogey“, arba kad jei jie gauna daugiau pinigų, tai gali būti tik trumpam laikotarpiui, kurio pabaigoje darbas bus paaukštintas . Atsižvelgiant į įsitikinimą, kad daugelis galų gale sumažins kainas, jei produkcija yra pernelyg didelė, atrodo, kad tarp šios grupės narių yra tylus susitarimas apriboti savo gamybą su kiekvienos operacijos bogey reikalavimais. Neįtikėtina, kad jie viršija didelę ribą. Didžioji dalis darbo pasirodo ryte, kad jie galėtų „paprasta“ per paskutinę popietės dalį.

Paklaustas, ar jų pajamos būtų didesnės, jei paaiškėtų daugiau darbo, jos teigė, kad skirtumas, jei toks būtų, būtų nereikšmingas, nes kitų grupių pateikti procentai linkę traukti jų žemyn. Prie šios bendros schemos yra susiję visi jų požiūriai ir elgesys. Šios grupės lyderis yra vienas iš dviejų grupių vadovų, be abejo, labai svarbus veiksnys, suteikiantis grupei tvirtą saugumo jausmą. Šis vadovas, A, tuo pačiu metu buvo toje pačioje grupėje, kurią jis dabar prižiūri, ant stendo, tačiau jis atsisakė leisti pakeisti savo santykius su vyrais. Stebint grupę vargu ar galima susikurti liniją tarp vadovo ir darbuotojų. Akivaizdu, kad jis yra labai populiarus; niekas neturi jokios neigiamos kritikos.

Jis yra labai artimas vyrams, nuolat informuoja juos apie padalinyje stovinčią grupę, ty santykinius procentus, tarifus, produkciją ir pan. Paklaustas, kodėl jie jį laiko geru vadovu. pareiškimai: „Jis žino savo daiktus“, „Jis yra sąžiningas ir nešališkas“, „Jis eis į pragarą ir įsitikins, kad gausite daug darbo.“ Trūkstant jų pareiškimai reiškė tvirtą įsitikinimą, kad šios grupės viršininkas gins jų interesus. Priešingai, kol A buvo nedarbingumo atostogų, grupė priėmė kitą priežiūros vadovą B. B link darbuotojai išreiškė tvirtą priešiškumą. B yra vyresnis žmogus, toliau pašalintas iš jo pavaldinių interesų ir jausmų. Vyrai nėra visiškai pasitikintys ir labai mažai pagarba.

Kaip vienas darbuotojas išaugo jį: „Kai jis nustumia jus, jis yra labiau nervingas, nei jūs.“ Ši grupė tik neaiškiai suvokia kitus departamento vadovus; iš tikrųjų akivaizdu, kad stebėtojų gretas yra painus. Pavyzdžiui, C, sekcijos viršininkas, jau keletą metų laikosi tos pačios pozicijos; bet vyrai negali išsiaiškinti, kokią poziciją jis turi departamente, kuris jam praneša, ar yra jo pareigos.

Šiai grupei būdingas požiūris, kuris egzistuoja skirtingais intensyvumo laipsniais, gali būti apibūdinamas kaip ambicijų ir iniciatyvos stoka ir pasitenkinimo noras leisti pakankamai gerai. Labiausiai abejingi yra jų požiūris į pažangą, žinoma, žinoma, apie skatinimą ar aukštesnio lygio darbą. Nors bet kurioje grupėje yra įprasta surasti kelis darbuotojus, siekiančius pagerinti savo padėtį, čia atrodo, kad domina tik vienas ar du darbuotojai. Kiti tik sako: „Viskas, ką mes čia esame, yra senas darbo užmokesčio patikrinimas.“ Kartais jie kalba apie departamentą kaip „Senųjų žmonių namus“, nes, cituodamas vieną žmogų: „Draugai čia atvyksta ir neatrodo norintys ištrūkti. Paimkite mane panašų kolegą. Šį darbą buvau dešimt metų. Jei aš buvau perkeltas, turėčiau vėl pradėti ir aš turiu gana sunkų laiką. “

Savo grupiniame gyvenime jie yra linksmi ir laimingi. Tai akivaizdu ne tik poilsio, bet ir darbo metu. Šoninis žaidimas yra dažnas, o gera nuotaika nuolat ir pirmyn mirksi. Poilsiu metu visi žaidžia korteles ar stendus kaip suinteresuotas žiūrovas. Keletas naujesnių vyrų išreiškia nuomonės sutarimą, apibūdindami savo partnerius kaip „išsipūtusį vaikinų krūva“.

Kita tyrėjo ataskaita apie kitą grupę pasakoja kitą istoriją:

Pasak B, nes jis (A) daro per daug darbo: „B kartais bando daryti tiek, kiek aš darau, ir kai jis negali padaryti, jis tampa protingas ir prisiekia. Tada jis nueis į kai kuriuos kitus ir sako, kad bandau nužudyti bajoną. “Grupės merginos surinkėjai A sako, kad jis neturėtų laikytis gydymo, kurį jis gauna iš grupės viršininko. Jie sako jam, kad jis daro daugiausia darbo ir gauna mažiausiai.

Pasitikėjimas D, nes D atstovavo save kaip „A“ prižiūrėtojui ir atliko lengvus darbus, kai pirmą kartą atvyko dirbti čia. Jis nėra draugiškas su E, nes E mėgsta visiems, išskyrus jį. Jo draugai valgė seną žmogų, G ir mergaites. Kai B buvo pakviestas į biurą, nes jo produkcija buvo per maža, A jam pasakė, kad tai yra jo kaltė. B tada pasakė: „Ką! Ar tikitės, kad mes ateisime čia ir vergas?

B yra 36 metų amžiaus, gana stambus, gerai pastatytas, sportinis. Nors jis palaiko savo tėvą ir motiną, jų priklausomybė akivaizdžiai padeda pabrėžti savo vyriškumą. Jis sako, kad priežiūros institucijos yra patenkinamos. Jis gerai pažįsta juos, nes čia taip ilgai dirbo. Jis užima aukščiausią pareigą grupėje ir gerai seka su visais, bet A. Jo požiūris į A yra pažymėtas nenutrūkstamu „juokavimu“, kuriam jis jį kelia. Jis priskiria save visiems geriausioms vyriškumo vyriškumo savybėms ir priskiria A moteriškoms savybėms. Jis sako, kad A yra hermafroditas.

Pirmajame pokalbyje jis parodė, kaip A sukasi savo klubus ir pats atsiduria kaip moteris. B mano, kad A sunkiai dirba, nes jis yra „kvailas“ ir kad niekas nemėgsta A, nes jis daro daug. Jis paaiškina, kad A sėdi viskas pats (iš tikrųjų jis sėdi šalia B), ir niekas su juo kalbės, todėl viskas, ką jis gali padaryti, yra darbas nuo pirmosios švilpuko iki paskutinio. B kartą buvo pasiūlyta vadovo pareigybė, kurią jis atsisakė.

Sistemingesnio tyrimo poreikis lėmė 14 vyrų operatorių, kurie turėjo dirbti standartinėse parduotuvėse. Šie darbuotojai buvo stebimi ir apklausiami per šešis su puse mėnesio laikotarpį; tyrimas buvo nutrauktas, kai darbas nutrauktas dėl depresijos. Ši vyrų grupė buvo nenoriai paskirta į atskirą kambarį. Iki to laiko mokslininkai žinojo, kad toks pakeitimas dažnai yra svarbus; tačiau tai leido geriau kontroliuoti tyrimą.

Stebėtojas buvo patalpintas kambaryje; jis turėjo prisiimti nepageidaujamo žiūrovo vaidmenį, tačiau jis neturėjo atsitraukti nuo grupės.

Jis griežtai laikėsi šių taisyklių:

(1) Nesuteikite jokių nurodymų ir jokiu būdu neįrodykite autoriteto.

(2) nedalyvaukite argumentuose.

(3) Negalima patekti į pokalbį ar pasirodyti pernelyg sunku išgirsti apie tai, kas vyksta.

(4) Niekada nepažeiskite darbuotojų pasitikėjimo.

Stebėtojas buvo paprašytas atkreipti dėmesį į formalią vadovo ir darbuotojų organizaciją, taip pat į visas neformalias vyrų grupes. Be to, jis turėjo stebėti šių dviejų tipų organizacijų tarpusavio ryšius. Interviuojamasis nepateko į bandymų kambarį. Jo funkcija buvo įžvalgos apie darbuotojų požiūrį, mintis ir jausmus, o stebėtojas turėjo apibūdinti faktinį žodinį ir atvirą grupės elgesį. Dirbdami kartu, šie du buvo surinkti iš šios grupės duomenis apie departamentą, įmonę ir bendruomenę.

Banko laidų stebėjimo kambario darbuotoją sudarė trys grupės devyni kariai, trys litavimo vyrai ir du inspektoriai. Kiekvienas padarė tam tikrą užduotį, bet būtinai bendradarbiavo su kitais.

Šis skyrius buvo pasirinktas, nes jis atitiko tokius kriterijus:

(1) užduoties samenas;

2) tiksliai nustatoma išvestis;

(3) užduoties trūkumas (reikalinga viena minutė);

(4) operatoriaus nustatytas darbo tempas;

(5) tęstinio darbo užtikrinimas;

(6) Lengva pašalinti grupę kaip padalinį iš departamento;

(7) Operatorių patirtis.

Šie kriterijai buvo panašūs į tuos, kurie buvo naudojami Relay Assembly tyrime, tačiau nuo to momento buvo skirtumas. Vyrai buvo pakviesti bendradarbiauti tyrime. Pirmąją savaitę jie dirbo arba atrodė, kad jie visą laiką dirbo. Jie buvo atsargūs stebėtojui. Kai jie skundėsi jam dėl prastos apšvietimo, jis jiems pasakė, kad jis neturi įgaliojimų ir pasiūlė perduoti visus skundus savo vadovui. Tai buvo trys savaitės, kol vyrai pradėjo atsipalaiduoti ir elgtis labiau, kaip jie darė savo nuolatiniame skyriuje. Buvo sužinota, kad šie vyrai nemanė, kad grupės vadovas ar skyriaus viršininkas neturėjo daug įgaliojimų. Meistras praleido mažai laiko kambaryje, kad jie būtų gana laisvi nuo valdžios.

Mokėjimo sistema buvo sudėtingas darbo užmokesčio skatinimo planas, kuris buvo pradėtas skatinti efektyvumą skatinant gamybą; taip pat manoma, kad tai yra teisinga darbuotojų pajamų paskirstymo priemonė. Netrukus buvo nustatyta, kad šis darbo užmokesčio planas neveikė. Darbuotojai nustatė dienos darbą kaip pilną dviejų įrenginių laidus, ir jie sustojo prieš išeinant iš laiko, arba jie pasitraukė iki paskutinės dienos. Nėra jokių vienodų paaiškinimų ar priežasčių, kodėl šis vyrų darbas buvo apibrėžtas, tačiau jis visiškai panaikino paskatų planą, nes šie pokalbiai įrodo

2 darbuotojas:

(Po to, kai teigė, kad jis daugiau dirba nei bet kuris kitas grupės narys.) Jie [savo kolegos] nemėgsta, kad mane sukčiauja tiek daug, bet vis tiek jį paversiu. (Kitame pokalbyje.) Dabar aš per 7000 per dieną, apie 7040 metų. Jie nori, kad aš nužengčiau. Jie nori, kad nužengčiau maždaug 6600, bet nematau, kodėl turėčiau. Jei aš tai padariau, prižiūrėtojai ateis ir klausia manęs, kas sukelia man tokį kritimą. Per pastaruosius šešis mėnesius aš taip daug kalbėjau ir nematau jokios priežasties, kodėl turėčiau pasirodyti mažiau. Nėra jokios priežasties, kodėl turėčiau daugiau pasirodyti.

3 darbuotojas:

Niekas negali nuosekliai išstumti bono. Na, kartais kai kurie iš jų. Nuo to laiko, kai atleidimas prasidėjo, ten buvo keletas bičiulių, kurie per dieną išvyko apie 7300 žmonių. Jie dirbo kaip pragaras. Manau, kad tai yra kvaila tai padaryti, nes nemanau, kad tai padarys jiems gerą naudą, ir tikėtina, kad mes darysime mums daug žalos.

Interviujas:

Kaip jūs tai suprantate?

3 darbuotojas:

Na, jūs matote, ar jie per savaitę pradeda atsigręžti maždaug per 7300 dienų, ir jei trys iš jų tai padarys, tada jie gali nuimti vieną iš vyrų, nes trys vyrai, dirbantys tuo greičiu, gali padaryti net keturis vyrus dirbti šiuo metu.

Interviujas:

Ir jūs manote, kad tai gali įvykti?

3 darbuotojas:

Taip, manau, kad taip būtų. Šiuo metu mes planuojame tik 40 rinkinių. Normaliais laikais mes planavome daugiau nei 100 metų. Jei jie pastebės, kad mažiau žmonių gali atlikti darbą, jie išeis daugiau iš mūsų. Kai viskas pakils, jie tikisi, kad mes darysime kuo daugiau, kaip dabar. Tai reiškia, kad jie mus pakels. Jūs matote, kaip tai veikia?

Interviujas:

Jūs sakote, kad nėra paskatų daugiau dirbti. Jei visi dirbote daugiau, ar ne daugiau pinigų?

4 darbuotojas:

Ne, mes ne. Jie vieną kartą sakė mums, kad ten. Žinote, prižiūrėtojai susirinko ir papasakojo mums, kad jei norėtume daugiau dirbti, mes padarytume daugiau pinigų, bet taip negalime matyti. Tikriausiai atsitiktų, kad mūsų bogelis būtų pakeltas, o tada mes tiesiog daugiau darbo už tą patį pinigą. Aš to nematau.

5 darbuotojas:

Yra dar vienas dalykas; jūs žinote, kad bičiuliai visą laiką gauna avietėms greitai dirbančius darbuotojus. Sunkiai dirbkite, pabandykite padaryti viską, kad jie būtų geriausi, ir jie visai nepripažįsta. Atrodo, kad jie nesupranta, kad jie jį įgyja. Tai ne tik vedliai, bet ir lydiniai, kuriems tai nepatinka. Kai kurie iš jų didžiuojasi tuo, kad jie dirba taip mažai, kaip jie gali, ir mano, kad bosas mano, kad jie atsiveria daug.

Jie mano, kad tai protinga. Manau, kad daugelis jų turi idėją, kad jei dirbsite greitai, norma bus sumažinta. Tai reikštų, kad jie turėtų dirbti greičiau už tą patį pinigą. Aš niekada nemačiau mūsų kainos sumažinimo, taigi aš nežinau, ar tai įvyktų. Aš girdėjau, kad tai atsitiko kai kuriais atvejais.

6 darbuotojas:

(Kalbant apie savo darbininką, kuris dirbo gamykloje.) Ji įeina į anksti ir eina į priekį ir sudaro daugybę dalių, kad, kai visos kitos merginos pradės, ji jau turi visą partiją. Tokiu būdu ji pasirodo daug darbo. Ji yra pinigų gobšus. Štai ką su juo klausia ir jie to neturėtų. Visa, ką ji daro, yra sugadinti likusią mergaičių normą.

Interviujas:

Kaip ji tai daro?

6 darbuotojas:

Tiek daug. Kai jie mato ją tiek daug pinigų, jie sumažino kursą.

7 darbuotojas:

Yra vienas mažas vaikinas, kuris per 7000 per dieną pasirodo. Manau, kad yra keletas jų. Ir mes turime su juo susieti. “

Vyrai sukūrė įvairias gamybos kontrolės priemones. Vardas skambinant ir nedidelė fizinė bausmė buvo du dažniausiai pasitaikantys būdai riboti produkciją. Darbuotojai, kurie gamino per daug, buvo pravarde „Slave“, „Speed ​​King“ arba „Phar Lap“ (tų metų čempionų lenktynininkas). Jie taip pat buvo „prisukami“. „Bing“ yra labai sunkus smūgis viršutinės rankos raumenims. Tas, kuris nukentėjo, niekada neprieštarauja, tačiau jam leidžiama „bing“ atgal.

Vyrų vidutinės dienos produkcijos samprata atsispindėjo gana pastoviais savaitės gamybos duomenimis. Vyrai pasiekė šią pastovumą, pranešdami daugiau dienpinigių, nei turėjo teisę. Be to, jie kartais pranešė daugiau - arba kai kuriais atvejais mažiau - gamybą nei iš tikrųjų pasirodė. Pagrindinė priežastis - gauti grupės pritarimą.

Trys vyrai visuomet pranešė apie daugiau darbo nei jie iš tikrųjų pagamino ir du pranešė mažiau; kiti pakeitė savo ataskaitas. Rytinės ir popietinės produkcijos palyginimas parodė, kad kuo greičiau vyrai sulėtėjo po pietų, o lėčiau dirbantys vyrai dirbo dar tolygiau. Trumpai tariant, buvo nustatyta, kad vyrai apribojo gamybą pagal jų darbo dienos apibrėžimą ir taip panaikino darbo užmokesčio skatinimo plano pagrįstumą. Tarpasmeniniai santykiai akivaizdžiai buvo svarbesni už darbo užmokesčio paskatas.

Grupės vadovas turėjo tam tikrų sunkumų. Visų pirma jis turėjo tvarkyti vyrų dienos darbus. Šie teiginiai buvo pagrįsti mokėjimu už valandinį tarifą, o ne gamybos pagrindu. Bendrovės taisyklės leido tokias pretenzijas, ir jas galima padaryti dėl daugelio priežasčių. Grupės viršininkas turėjo arba priimti šiuos teiginius kaip pateisinamus arba savavališkai juos atmesti. Jis pasirinko juos priimti ir taip įgijo savo žmonių gerą valią. Būtų sunku įrodyti, kad viena iš nurodytų priežasčių yra neteisinga arba nepagrįsta.

Kita problema buvo prekyba darbo rinkoje. Tai vienintelis pasiteisinimas buvo fizinis nedarbingumas, kai lydmetalis sukūrė skausmingą pirštą. Nustatant, kaip skauda „skausmingą“ pirštą, reikia padaryti tai sunku ginčyti. Taigi grupės vyriausiasis buvo užjaučiantis savo vyrams ir nukreipė vidurinį kursą, ir jis savo ruožtu buvo populiarus. Šio tyrimo metu jis buvo pažemintas dėl verslo sąlygų ir perėmė vyresnysis vyriausiasis pareigūnas.

Naujasis akcentavo elgesį ir efektyvumą. Vyrai manė, kad jis naudojasi didesniu įgaliojimu, nei jam buvo suteiktas, ir jie nepripažino savo autoriteto vien dėl to, kad jį naudojo. Žinoma, pirmasis grupės viršininkas su nuobaudomis gavo daugiau bendradarbiavimo nei antrasis.

Kitas vadovybės atstovas buvo skyriaus vadovas, ir kadangi jis prižiūrėjo daugybę grupių, jis niekada nebuvo glaudžiai susijęs su jokia grupe. Jo funkcija buvo labiau vadovaujanti, ir jis buvo laikomas „labiau žinomu“ nei grupės vadovas. Nors vyrai laisvai su juo ginčijo, jie laikė jį didesne valdžia nei grupės viršininkas.

Valdytojo hierarchijos padėjėjo padėjėjas buvo išklausytas pagarbiai, tačiau vyrai su juo niekada neginčijo. Jei jie nepatiko, ką jis sakė, jie laukė, kol išeis į savo nuomonę. Meistro padėjėjo santykiai su grupe buvo malonūs. Meistras buvo vadinamas „senuoju žmogumi“. Kai jis atėjo, pokalbis sustojo ir niekas sąmoningai nepažeidė jokių taisyklių. Vyrai, būdami buvę, parodė nerimą.

Atsižvelgiant į valdymo ir darbuotojo situaciją, buvo aišku, kad nors pranešimai, perduodami pavedimų pavidalu, abu pirmojo lygio vadovai buvo apklausti. Tačiau komunikate buvo atotrūkis nuo darbuotojo iki meistro.

Todėl darbuotojas ir aukščiausioji vadovybė nežinojo apie finansinės paskatos nesėkmę. Tai, kad vyrai reagavo kitaip, nei buvo manoma, skatinimo planą padarytų neveiksmingą ir priežiūros institucija negalėjo ištaisyti.

Ypač įdomūs santykiai tarp darbuotojų. Vyrai dirbo pagal „savo standartą“, tačiau jie taip pat kalbėjo, ginčijo, žaidė žaidimus, suderintas monetas ar kitokias azartinių lošimų formas, suformavo klijus, paėmė pusę, prekiauja darbo vietomis, pasidalino saldainiais, įžeidė vienas kitą. tautybės ir religijos, ir padėjo vienas kitam savo darbe. Jie pavadino vienas kitą „Runt“, „Krevetės“, „Jumbo“ ir „Goofy“. Jų pokalbis svyravo nuo darbo iki moterų iki žirgų lenktynių. Trumpai tariant, jie darė daug dalykų kartu, be darbo.

„Elitas buvo“ jungtis, nors jų tarifai gali būti tokie patys, kaip ir atrankos valdiklio apmokėjimas, o jungtis buvo žingsnis į priekį, tuo tarpu pasirenkant selektorius buvo laikoma nusikaltimu. Vestuvės užėmė lenktynes ​​vyrų socialinę padėtį. Darbas tarp jų dažniausiai kilo dėl karių prašymo. Lydmetaliai dėvėjo apsauginius akinius, kuriuos jie atsidūrė, ir vyrai parodė savo pranašumą, išreiškdami nepritarimą, kai lydmetaliai juos nešiojo. Mažiausia buvo sunkvežimis, kuris transportavo medžiagas. Jis buvo daug žirgų žaidimo užpakalis.

Inspektoriai priklausė kitai grupei. Jie buvo atsakingi kitam priežiūros institucijų rinkiniui. Jie nebuvo sudėtinė grupės dalis ir buvo laikomi pašaliniais. Subtilus statuso pasireiškimas pasirodė taip, kaip vyrai apsirengė. Meistras ir padėjėjas meistras dėvėjo paltus ir liemenes. Skyrių grupės vyresnieji nešiojo liemenius, bet ne. Vyrai nešiojo nei paltų, nei liemenių. Kai vyrai pranešė apie pokalbius, jie nepadarė savo paltų, bet inspektoriai uždėjo antklodės ir liemenės.

Aktyvių pokalbių metu vyrai žaidė žaidimus. Įdomu pastebėti, kad visada sudarytos dvi grupės. I grupę sudarė keturi kariai, soldermanas ir inspektorius. Ši grupė paprastai žaidė. II grupė, kuri nėra visiškai nustatyta, pirmiausia susideda iš vieno solerio ir trijų ar keturių laidininkų. Jie pasirinko „binging“.

Solderman, wireman ir kitas inspektorius buvo izoliatai, ty ne vienoje grupėje. Šios grupės ar klipai, perkelti iš žaidimų į darbo rinką, ginčai dėl langų atidarymo ir uždarymo, draugystės ir prieštaravimai. Be to, Grupė I laikė save pranašesniu arba „priekinio kambario“ klastu. Jie manė, kad jų pokalbiai buvo aukštesnėje plokštumoje, jie valgė šokoladus, o ne „šiukšles“, ir jie buvo mažiau baisūs.

10.3 pav. Pavaizduota scheminė vidinės organizacijos santrauka.

Buvo keturi pagrindiniai narystės veiksniai:

(1) Jūs neturėtumėte užsidirbti pernelyg daug darbo (palūkanų norma);

(2) Jūs neturėtumėte per mažai dirbti (chiseler);

(3) Jūs neturėtumėte pasakyti vadovui nieko, kas kenktų asocijuotajam asmeniui;

(4) Jūs neturėtumėte elgtis sąžiningai (tai taikoma inspektoriams ir grupės vadovams bei darbuotojams).

Ši sudėtinga socialinė organizacija, padedanti apsaugoti grupę tiek viduje, tiek už jos ribų, buvo gauta pasijuokus, sarkazmas ir „binging“. Apsaugą lauke suteikė pernelyg dideli dienos darbo reikalavimai ir gamybos pastovumas. Jau buvo pažymėta, kad vadovybė nieko nežinojo apie grupę ir jos požiūrį į gamybos ir valdymo taisykles, kol šis tyrimo etapas to nepadarė. Visos įmonės, didelės ir mažos, turi tokią sąranką, o įprastomis sąlygomis jos apie tai nežino.

5 tyrimas. Personalo konsultavimas:

Personalo konsultavimo tyrimas buvo pradėtas tik praėjus ketveriems metams, dėl depresijos. Vis dėlto šie ketveri metai leido įvertinti šios unikalių tyrimų pramonės srityje svarbą. Eksperimentai apie apšvietimą parodė, kad nėra nieko panašaus į glaudų ryšį tarp fizinės aplinkos pokyčių ir gamybos. „Relay Assembly Test Room“ su nuolatiniu gamybos augimu, neatsižvelgiant į pokyčius, parodė darbuotojų požiūrio į darbą, vadovą ir namus svarbą.

Masinės apklausos programa ne tik pagerino interviu metodus, bet ir atskleidė daug duomenų apie konkrečius požiūrius, kaip ir tada, kai paaiškėjo, kad panašios situacijos ir sąlygos gali būti pasitenkinimo šaltiniais ir nepatenkinti kitais.

Darbuotojų sudarytos grupės siūlymas paskatino Banko laidų stebėjimo kambario tyrimą, kurio išvados apie neformalios organizacijos sudėtingumą ir tai, kaip tai daro įtaką gamybos ir priežiūros santykiams. Jis taip pat parodė, kad darbuotojų srautas srautui iš esmės skiriasi nuo valdymo; vadovybė galėjo laisvai duoti pavedimus, bet visiškai tamsoje, kaip jie buvo galutinai gauti.

Kadangi visi keturi tyrimai rodo, kad trūksta pasiekimų iš tikrųjų skatinant darbuotojų santykius, ir šio darbo svarba, penktasis tyrimas gali būti laikomas eksperimentuotojų pastangų sutelkti dėmesį į šią svarbią sritį kulminacija. Buvo du tikslai. Pirmasis buvo neoficialus ir nešališkas agentūros interviu darbuotojas, kad būtų galima nustatyti jų problemas ir dirbti su priežiūros institucijomis dėl jų priežiūros metodų.

Antrasis buvo tobulinti bendravimo metodą įmonėje, atsižvelgiant į daugybę įrodymų, kad trūksta tam tikrų situacijų, kai socialinė organizacija prieštaravo valdymo organizacijai. Planas buvo pradėtas eksploatuoti su pranešimu, kad personalo vyrai bus paskirti departamentams ir būtų aptarti su darbuotojais.

Programa, kuri buvo visuotinai pripažinta, padėjo pagerinti tris sritis: asmeninius koregavimus, vadovų ir darbuotojų santykius ir darbuotojų valdymo santykius. Daugeliu atvejų buvo akivaizdžių patobulinimų. Darbuotojai parodė asmenybės pasikeitimus ir laisvę nuo nerimo ir kitų elgesio formų, kurios gali būti diagnozuotos kaip psichoneurotinės.

Personalo konsultantai padėjo prižiūrėtojams suprasti savo problemas su mažiau emocijomis ir daugiau supratimo. Galiausiai, ataskaitos padėjo valdymui geriau suprasti darbuotojų elgesį ir nuotaikas, kad būtų galima suformuluoti politiką, dėl kurios sumažėtų valdymo ir darbuotojų trintis.

„Hawthorne“ tyrimų padariniai:

„Hawthorne“ studijos yra reikšmingos, nes jos yra sąžiningos ir suderintos pastangos suprasti darbuotojus, o ne kreiptis į problemą tik vadovavimo požiūriu didinant „efektyvumą“ ekonominiu lygmeniu. Be to, jie yra įdomūs, nes jie yra eksperimento tipas, retai atliekamas pramonėje. Jie nesistengia apibrėžti atsakymo dėl pokyčių įvedimo; jie pripažįsta, kad tai yra konkretaus pokyčio ir darbuotojo požiūrio, jo socialinės padėties darbo vietoje rezultatas ir jo ankstesni požiūriai, kuriuos lemia jo asmeninė istorija ir fonas.

„Hawthorne“ tyrimai buvo išsamiai aptarti, nes jie yra svarbūs pramoninei psichologijai. Jie neturi būti laikomi „idealiu“ eksperimentu ar tobulumo tobulinimu. Yra daug priežasčių, kodėl tai yra kritinė ir netgi vadinanti mokslininkus naivus. Pavyzdžiui, gali būti, kad galutinis produktas, personalo konsultavimas yra tik reali darbuotojų poreikio organizuoti pakaitalas.

Gali būti, kad didžiulį skirtumą tarp Banko laidų stebėjimo patalpos ir relinės asamblėjos bandymų kambario rezultatų lėmė tai, kad viena grupė buvo vyriška ir kita moteris. Kitų šaltinių įrodymai rodo, kad moterys prižiūrėtojus laiko svarbesnėmis nei vyrai, ir jie taip pat yra tolerantiškesni darbo sąlygoms, galbūt todėl, kad jie dažnai žiūri į savo darbą kaip laikiną užtvarą iki santuokos ar vaiko auginimo. Vengiama tolesnės kritikos, kad nebūtų sukurtas neteisingas įspūdis. Hawthorne studijos gali būti laikomos pramoninės psichologijos amžiumi, kaip Munsterbergo darbas gali būti laikomas jo gimimu.

Yra daug priežasčių, dėl kurių šios serijos eksperimentai nusipelno kruopštaus tyrimo. Nors studijos yra senos, palyginti su šiuolaikine literatūra, jos yra tiek laiku, kiek jos buvo pradėtos. Daugelis išvadų dažniausiai atrandamos ir daugeliu atvejų naujesni duomenys nėra tokie tinkami, pvz., Apie darbuotojų požiūrio svarbą ir neformalių darbuotojų grupių egzistavimą bei jų gamybos kontrolę.

Panašiai ir darbo savaitės valandų santykis su gamyba ir tai, kad darbo savaitės sutrumpinimas nebūtinai mažina bendrą gamybos žiedą, yra modemo varpas. Taip pat reikia paminėti, kad finansinės paskatos didinimas ne visada didina gamybą. Tai tik keletas išvadų, kurios vis dar nėra tikėtinos daugelyje ketvirčių.

Vis dėlto, be apibendrinimų, pagrįstų nustatytais duomenimis, yra milžiniškas poveikis moksliniams tyrimams. Pernelyg dažnai atliekant mokslinius tyrimus yra vangiai bandomi rinkti duomenis, atitinkančius esamas žinias ir įrodyti, kad tyrėjas ar tyrėjas įrodo. Iš anksto nustatytos išvados atgraso tikrą žinių paiešką. „Hawthorne“ tyrimai siekė išvadų, o eksperimentuotojai nebijo eiti į duomenų nurodytas kryptis. Jų tyrimai nebuvo „nukreipti“.

Svarbūs bet kurios mokslinių tyrimų įmonės vertės rodikliai yra klausimai, kylantys dėl įgytų žinių. Reikšmingi klausimai dažnai turi laukti atsakymų į klausimus paprastesniu lygmeniu. Daugelis kolegijų dėstytojų pripažįsta jų pateikimo vertę, atsižvelgiant į užduotus klausimus.

„Hawthorne“ studijų reikšmė gali būti suprantama ne tik atsižvelgiant į jų išvadas, bet ir dėl to, kad jie yra puikus pavyzdys tyrimams, kurie nebuvo nukreipti į iš anksto nustatytas išvadas, ir todėl, kad jie iškėlė klausimus, kurių kitaip nebūtų galima paklausti.