Hawthorne eksperimentai dėl žmogaus elgesio: išvados ir išvados

Hawthorne eksperimentai dėl žmogaus elgesio: išvados ir išvados!

George Elton Mayo buvo atsakingas už tam tikrus žmogaus elgesio eksperimentus, atliktus „Western Electric“ kompanijos „Hawthorne“ darbuose Čikagoje nuo 1924 m. Iki 1927 m.

Iš šių tyrimų išvadų jis padarė tam tikras išvadas:

1. Darbas yra grupės veikla.

2. Suaugusiojo socialinis pasaulis visų pirma yra orientuotas į darbo veiklą.

3. Pripažinimo, saugumo ir priklausomybės jausmo poreikis yra svarbesnis nustatant darbuotojų moralę ir našumą nei fizinės sąlygos, kuriomis jis dirba.

4. Skundas nebūtinai yra objektyvi faktų konstatuojamoji dalis; dažniausiai tai yra simptomas, pasireiškiantis žmogaus būklės trikdymu.

5. Darbuotojas yra asmuo, kurio požiūrį ir efektyvumą lemia socialiniai reikalavimai tiek darbo srityje, tiek už jos ribų.

6. Neoficialios darbo grupės darbo grupės kontroliuoja atskirų darbuotojų darbo įpročius ir požiūrį.

7. Perėjimas nuo įsitvirtinusios visuomenės namuose prie prisitaikančios visuomenės darbo srityje, atsirandančio naudojant naujus metodus, paprastai stabdo darbo vietos augalų ir pramonės socialinę organizaciją.

8. Grupinis bendradarbiavimas nevyksta atsitiktinai; ji turi būti suplanuota ir plėtojama. Jei bus pasiektas grupinis bendradarbiavimas, žmogiškieji santykiai darbo zonoje gali pasiekti sanglaudą, kuri priešinasi prisitaikančios visuomenės trikdančiam poveikiui.

Jo nustebinimui Elton Mayo atrado bendrą gamybos augimo tendenciją, visiškai nepriklausomą nuo bet kokių jo padarytų pokyčių. Jo išvados nesusiję su tuometine dabartine darbuotojo teorija, kurią motyvavo vien savęs interesai. Nebuvo prasmės, kad produktyvumas ir toliau didės palaipsniui, nutraukdamas pertraukas ir grąžindamas moteris į ilgesnes darbo valandas.

Mayo pradėjo apsižvalgyti ir suprato, kad moterys, naudojančios laisvę, kurios neturėjo gamykloje, suformavo socialinę atmosferą, kurioje taip pat buvo stebėtojas, kuris stebėjo jų produktyvumą. Kalbėjo, juokavo, jie pradėjo susitikti socialiai už darbo ribų.

Mayo atrado pagrindinę koncepciją, kuri šiandien atrodo akivaizdi. Darbo vietos yra socialinė aplinka ir jose žmonės yra labiau motyvuoti labiau nei ekonominiu požiūriu. Jis padarė išvadą, kad visi šios pramoninės aplinkos aspektai turėjo socialinę vertę.

Kai moterys buvo išskirtos iš kitų gamyklos darbuotojų, ji padidino jų savigarbą. Kai jiems buvo leista palaikyti draugiškus santykius su savo vadovu. Jie jautėsi laimingesni darbe. Kai iš anksto su jais aptarė pakeitimus, jie jaučiasi kaip komandos dalis.

Jis užtikrino bendradarbiavimą ir lojalumą; ji paaiškino, kodėl produktyvumas išaugo net tada, kai jis atėmė poilsio pertraukas. Socialinės aplinkos ir bendraamžių grupės dinamika tapo dar akivaizdesnė Mayo vėlesnėje Hawthorne studijų dalyje, kai pamatė savo pradinių eksperimentų pusę. 14 vyrų grupė, dalyvavusi panašiame tyrime, ribojo gamybą, nes jie buvo nepatikimi projekto tikslams.

„Hawthorne“ studijų dalis, kurioje buvo teigiamas gerybinės priežiūros ir rūpestingumo darbuotojams, kurie juos jaučia kaip komandos dalis, poveikis tapo žinomas kaip „Hawthorne Effect“; pačios studijos sukūrė žmogiškųjų santykių mokyklą, kuri šiandien yra nuolat perdirbama naujomis formomis, liudija kokybės ratą, dalyvaujantį valdymą, komandos formavimą ir kt.

Beje, „Hawthorne Works“ - vieta, kur buvo sukurta istorija, yra pati istorija. „Western Electric“ jį uždarė 1983 m.

„Hawthorne“ efektas:

Mokymo pasaulyje „Hawthorne Effect“ yra chameleonas. Paklauskite keleto instruktorių ir tikriausiai gausite keletą apibrėžimų, kurių dauguma yra teisėti, ir visi jie atitinka kai kuriuos „Elton Mayo“, Čikagoje, atliktus šio termino eksperimentus.

Jis buvo apibūdintas kaip atlygis, kurį gausite, kai atkreipiate dėmesį į žmones. Paprastas veiksmas, rodantis žmonėms, kad esate jų susirūpinęs, paprastai skatina juos geriau atlikti darbą. Tai „Hawthorne“ efektas.

„Hawthorne“ poveikis darbe:

Tarkime, kad esate priėmę valdymo praktikantą ir suteikęs jai specializuotą mokymą, susijusį su valdymo įgūdžiais, kurių ji dabar neturi. Nesakydami žodžio, jūs suteikėte stažuotojui jausmą, kad ji yra tokia vertinga organizacijai, kad praleisite laiką ir pinigus savo įgūdžių lavinimui.

Ji mano, kad yra ant kelio į viršų, o tai skatina ją dirbti sunkiau ir geriau. Motyvacija nepriklauso nuo specialių įgūdžių ar žinių, kurias ji galėjo gauti iš mokymo sesijos. Tai Hawthorne efektas darbe.

Tam tikra prasme Hawthorne efektas gali būti suprantamas kaip šiuolaikinio trenerio priešas. Kai kurie teigia, kad teorijos nerašymas į ciniškumo kraštus reiškia, kad nėra jokio skirtumo, ką mokote, nes „Hawthorne Effect“ sukurs norimą teigiamą rezultatą.

Priklausomybės jausmas:

Kai kurie vadovai pasmerkia mokymą ir kredituoja „Hawthorne Effect“, kai padidėja našumas. Efektyvus mokymas atlieka dvigubą funkciją: jis ugdo žmones ir juos trenkia. Ir nėra nieko blogo naudojant „Hawthorne Effect“, kad būtų pasiektas šis kitas mokymo tikslas. Iš tiesų, teigiama, kad apie 50% visų sėkmingų treniruočių gali būti priskirta „Hawthorne Effect“.

„Hawthorne“ efektas taip pat vadinamas „Kažkaip viršutinio liemens Cares“ sindromu. Tie, kurie mano, kad „Hawthorne“ efektas reiškia, kad jūs tiesiog „turite būti malonūs žmonėms“, yra klaidingai suprantami, nes tai daugiau nei etiketas “.

Tiesą sakant, kai žmonės praleidžia didelę savo darbo laiko dalį, jie turi turėti priklausymo jausmą, būti komandos dalimi. Kai jie jaučia, kad jie priklauso, jie gamina geriau. Tai „Hawthorne“ efektas. Yra skirtingas Hawthorne efekto aiškinimas. Jis turi „Big Brother“ žiedą, kuris yra daug mažiau palankus nei kiti apibrėžimai. Tai apie darbuotojus, kurie yra prižiūrėtojo akyse.

Tai kelia abejonių dėl idėjos stebėti darbuotojus darbe patikimumo, kad įsitikintų, ar jie iš tikrųjų taiko naujas mokymo programas. Dauguma vadovų teigia, kad stebėjimas nėra tinkamas bandymas, nes akivaizdu, kad darbuotojai stebės juos gerai.

Iš esmės „Hawthorne“ efektas iš tikrųjų yra ne tik apie „teigiamus rezultatus“, o „dėmesio“ teigiamas poveikis nuskendo vėliau „Hawthorne“ studijų gyvenimo laikotarpiu. Kalbama apie konkrečios koreliacijos (teigiamos ar neigiamos) nebuvimą tarp produktyvumo ir nepriklausomų kintamųjų, naudojamų eksperimentuose (piniginė paskata, poilsio pauzės ir tt).