„Fayol“ valdymo principai - aptarti!

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie Fayol valdymo principus!

Fayol fonas ir istorija:

Henry Fayol gimė 1841 m. Prancūzijoje. 1860 m. Įgijo kasybos inžinerijos laipsnį ir pradėjo dirbti anglių kasybos įmonėje. 1888 m. Jis buvo paaukštintas kaip bendrovės generalinis direktorius. Tuo metu bendrovė buvo nemoki.

Image Courtesy: static4.businessinsider.com/image/526983afeab8ea5b0c8ff695/why-management-consultants-can-earn-100000-right-out-of-business-school.jpg

Jis priėmė iššūkį ir taikė savo vadovavimo metodus, kad išstumtų įmonę iš šios situacijos ir jam pavyko. Išėjus į pensiją po 30 metų, bendrovė buvo viena iš pirmaujančių anglies plieno įmonių, turinčių tvirtą finansinę padėtį.

Pagrindiniai Fayol indėliai:

Henry Fayol tapo žinomas kaip „vadybos studijų ir minčių tėvas“ dėl šių įnašų:

a) Jis aiškiai atskirė techninius ir valdymo įgūdžius.

(b) Jis nustatė pagrindinius valdymo proceso etapus, kurie laikomi pagrindinėmis valdymo funkcijomis - planavimas, organizavimas, personalo sudarymas, vadovavimas, kontrolė.

(c) Jis sukūrė keturiolika vadovavimo principų, kurie vadovauja vadovams, kad galėtų vykdyti valdymo veiklą.

„Fayol“ sukurti valdymo principai:

i) Darbo pasidalijimo principas: \ t

Pagal šį principą visas darbas turi būti suskirstytas į mažas užduotis ar vienetus ir vietoj to, kad visas darbas būtų priskirtas vienam asmeniui, vienas asmuo ar darbas turėtų būti priskirtas vienam asmeniui pagal asmens gebėjimus, kvalifikaciją ir patirtį. Kai žmogus atlieka dalį darbo dar kartą ir vėl, jis taps tobulas ir specializuojasi to daryti, o efektyvumo lygis pagerės.

Fayol sakė, kad ne tik gamyklos darbai, bet ir techniniai, valdymo ir įgūdžių darbai turėtų būti skirstomi į mažus specializacijos segmentus.

Pavyzdžiui, baldų gamybos įmonėje vienas asmuo gali būti paprašytas supjaustyti medienos gabalus, vieną - juos sujungti, vieną - poliruoti, vieną baldų apdailą. Su šiuo padalijimu kiekvienas žmogus taps specializuotas savo darbo dalimi, o jo efektyvumas ir efektyvumas pagerės.

Teigiamas darbo pasidalijimo principo poveikis:

1. Specializacija:

Kai darbas skirstomas pagal kvalifikaciją, tai automatiškai lemia specializaciją.

2. Pagerina efektyvumą:

Kai darbuotojas atlieka tik vieną darbo dalį, tuomet jis tampa ekspertu ir mažina išteklių švaistymą.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Efektyvumo trūkumas

b) nebus specializacijos

c) galimybės pasikartoti darbą

ii) Institucijos ir atsakomybės principas:

Institucija reiškia teisę priimti sprendimą. Atsakomybė - tai pareiga laiku atlikti užduotį. Pagal šį principą turi būti pusiausvyra ar lygybė tarp valdžios ir atsakomybės. Įgaliojimų perteklius, neatitinkantis atsakomybės, gali sukelti neigiamų rezultatų, o atsakomybės perteklius be atitikties įgaliojimų neleis darbuotojui laiku atlikti savo darbo. Geriausiems rezultatams pasiekti reikia paritetą.

Pavyzdžiui, jei žmogui per savaitę suteikiama atsakomybė gaminti 100 vienetų, tačiau jam nėra suteikta teisė įsigyti žaliavų. Jei parduotuvėje nėra žaliavos, jis negalėjo užbaigti tikslo gaminti 100 vienetų laiku.

Darbuotojui negali būti kaltinama už tai, kad jis nebaigė laiku, nes jam buvo suteikta tik atsakomybė, o ne atitinkama institucija, kuri galėtų atlikti darbą. Atsakomybės perteklius su mažesniu įgaliojimu lemia tai, kad darbas nebus baigtas.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Netinkamas įgaliojimų naudojimas.

2. Padeda laiku susitikti su pareigomis.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) uždelsimas darbe arba baigiantis darbui dėl mažesnės valdžios.

b) piktnaudžiavimas įgaliojimais dėl per didelio įgaliojimų.

c) pernelyg didelė atsakomybė už darbą.

iii) Drausmės principas:

Disciplina nurodo bendrąsias taisykles, taisykles sisteminiam darbui organizacijoje. Drausmė nereiškia tik taisyklių ir reglamentų, bet tai taip pat reiškia, kad darbuotojai turi būti įsipareigoję organizuoti ir vieni kitus.

Fayol primygtinai reikalauja, kad drausmė būtų reikalinga ne tik aukštesniame, bet ir žemesniame lygmenyje. Drausmės taisyklės negali būti taikomos tik pavaldiniams, tačiau drausmė reikalauja gerų viršininkų visais lygmenimis, aiškios ir teisingos viršininko ir pavaldžių asmenų susitarimo. Pagal Fayol drausmę reikalaujama, kad geras viršininkas būtų visais lygiais, aiškūs ir sąžiningi susitarimai ir protingas sankcijų taikymas.

Pavyzdžiui, darbuotojai privalo vykdyti savo įsipareigojimus organizacijai veiksmingai ir efektyviai. Kita vertus, viršininkai taip pat turi įvykdyti savo įsipareigojimus laikydamiesi pažadų, susijusių su padidėjimais, akcijomis, darbo užmokesčio pataisomis ir pan.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Sistemingas darbas organizacijoje.

2. Pagerina efektyvumą.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) sutrikimas, sumišimas ir chaosas;

b) išteklių nykimas be drausmės.

c) delsimas dirbti dėl taisyklių ir reglamentų nebuvimo.

iv) Vadovavimo vienybės principas:

Pagal šį principą darbuotojas turi gauti užsakymus iš vieno viršininko tik todėl, kad jei jis gauna užsakymus iš daugiau nei vieno viršininko, jis susipainioja ir negalės suprasti, kad jų įsakymai turi būti įvykdyti pirmiausia, o kita vertus, jei darbuotojas gauna užsakymus iš daugiau viršininkų, jis gauna galimybę pasiteisinti, sakydamas, kad jis buvo užsiėmęs vykdydamas kito boso įsakymus.

Siekiant išvengti painiavos ir nesuteikti darbuotojams pasiteisinimo, užsakymai turi būti pateikti tik iš vieno viršininko. Jei yra daugiau viršininkų, tai gali sukelti ego-susidūrimo tarp viršininkų problemą, nes kiekvienas vyresnysis nori, kad darbuotojas atliktų jo įsakymą.

Pavyzdžiui, jei gamybos padalinio darbuotojas yra prašomas lėtai gaminti, kad būtų išlaikytas kokybės standartas, kai gaminama produkcija, o už pardavimą atsakingas asmuo nurodo darbuotojui pritvirtinti gamybą, kad atitiktų laukiančius užsakymus. Esant tokiai situacijai, darbuotojas susipainioja, dėl kurio nurodymų jam turi būti vadovaujamasi.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Nėra painiavos po pavaldumo.

2. Nėra ego susidūrimų.

3. Pagerina darbo efektyvumą.

Šio principo pažeidimas sukels šias pasekmes:

a) Darbuotojų sumaištis.

(b) Pavaldiniai turės galimybę pabėgti nuo savo pareigų, pasiteisindami.

c) Ego susidūrimai tarp įvairių vadovų.

d) Sunkumai išlaikyti drausmę organizacijoje.

v) Krypties vienybė:

Pagal šį principą „vienas vienetas reiškia vieną planą“, ty visų organizacijos narių ir darbuotojų pastangos turi būti nukreiptos į vieną kryptį, kuri yra bendro tikslo pasiekimas. Jei bus taikomas šis principas, tai lemia koordinavimą. Kiekvienas skyrius ir grupė, turintys bendrą tikslą, turi turėti tik vieną ir vieną planą.

Pavyzdžiui, jei organizacija gamina įvairias produktų linijas - kosmetiką, vaistus ir konditerijos gaminius, kiekvienas produktas turi savo rinką ir savo verslo aplinką. Kiekvienas padalinys turi planuoti savo tikslą, ir kiekvienas šio skyriaus darbuotojas turi dėti pastangas, kad būtų pasiektas jų padalijimo planas tik vienos galvos kryptimi.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Organizacinio tikslo pasiekimas.

2. Visų darbuotojų pastangos suvienodinamos tik viena kryptimi.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Koordinavimo trūkumas.

b) pastangų ir išteklių naikinimas dirbant skirtingomis kryptimis.

c) Sunku pasiekti organizacijos tikslą.

vi) Individualaus intereso pavedimas bendrojo intereso atžvilgiu:

Pagal šį principą organizacijos interesai turi pakeisti asmenų ar darbuotojų interesus. Organizacijoje visi darbuotojai dirba su tam tikru tikslu ir visada yra organizavimo tikslas.

Jei individo tikslai yra vienodos organizacijos krypties, nėra jokios problemos, bet jei abiejų grupių tikslai yra skirtingomis kryptimis, tada vadovas turi stengtis suderinti asmeninį susidomėjimą su organizaciniu tikslu ir, jei tai neįmanoma, individualus tikslas turi būti būti paaukoti už organizacijos tikslą. Organizacijos tikslas neturi būti paaukotas, nes asmenys galės pasiekti savo tikslus tik tada, kai organizacija klestės.

Pavyzdžiui, jei asmens tikslas yra uždirbti daugiau darbo užmokesčio, o organizacija patiria finansų krizės situaciją ir siekia sumažinti išlaidas. Tokioje situacijoje asmuo turi paaukoti savo susidomėjimą, kai organizacija išeis iš finansų krizės, tada jis gali pasiekti savo tikslą.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Organizacinio tikslo pasiekimas.

2. Individualaus ir organizacinio tikslo koordinavimas.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Nėra organizacinio tikslo.

b) Netgi darbuotojai ilgainiui taip pat kenčia.

vii) Asmenų atlyginimo principas:

Pagal šį principą organizacijos darbuotojai turi būti mokami sąžiningai arba tinkamai, kad jie būtų kuo geriau patenkinti. Atlyginimas turi būti teisingas ir teisingas, nes jei darbuotojai yra per mažai apmokėti, jie nebus patenkinti, o nepatenkintas žmogus niekada negalės maksimaliai prisidėti. Dėl nepasitenkinimo padidės darbuotojų apyvarta. Taigi, norint turėti stabilumą organizacijoje ir gauti kuo daugiau darbuotojų, darbuotojai turi būti mokami sąžiningai. Teisingas darbo užmokestis nustatomas pagal

a) susirūpinimo finansinis pajėgumas

(b) Turėdamas omenyje minimalų darbo užmokesčio įstatymą.

c) konkurentų mokamas darbo užmokestis.

Pvz., Jei tam tikrais metais organizacija pelnė daugiau pelno, nei suteikdama papildomą pelną akcininkams ir savininkams, dalis pelno turi būti skiriama darbuotojams ir premijos forma. Tai paskatins ir motyvuos daugiau pastangų ir padidins bendrovės pelną.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Darbuotojai gauna motyvaciją.

2. Pagerėja darbuotojų atsidavimas ir įsipareigojimas.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Darbuotojų apyvartos padidėjimas.

b) Darbuotojų nepasitenkinimas ir demotyvacija.

viii) Centralizavimo ir decentralizavimo principas:

Centralizavimas reiškia valdžios ar galios koncentraciją keliose rankose aukščiausiu lygiu. Decentralizacija reiškia tolygų galios paskirstymą visuose valdymo lygmenyse. Fayol teigimu, bendrovė neturi būti visiškai centralizuota arba visiškai decentralizuota, tačiau turi būti derinama abu, priklausomai nuo organizacijos pobūdžio ir dydžio.

Maža organizacija gali būti gerai organizuota ir valdoma centralizuotai, tačiau didelėje organizacijoje reikia decentralizacijos. Antra, jei darbuotojai yra veiksmingi ir kompetentingi, jie gali būti pasitikėti decentralizavimu, tačiau jei darbuotojai nėra visiškai išvystyti ir yra mažiau, tada turi būti centralizuota. „Fayol“ patarė ne visiškai centralizuoti ar užbaigti decentralizaciją, o abiejų derinį.

Pavyzdžiui, pagrindiniai organizacinių tikslų, planų, politikos ir strategijų nustatymo sprendimai ir veiksmai gali būti centralizuoti, tačiau gali būti vykdoma decentralizavimo politika įprastų darbų, pvz., Žaliavų pirkimo, darbuotojų tikslų nustatymo ir kt.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Centralizacijos ir decentralizacijos privalumai.

2. Greiti sprendimai operatyviniu lygmeniu ir griežta aukščiausio lygio kontrolė.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Visiškas centralizavimas lems sprendimo priėmimą.

b) Dėl visiško decentralizavimo bus piktnaudžiaujama įgaliojimais.

ix) Scalar grandinės principas:

„Scalar“ grandinė reiškia autoritetą arba vadovų grandinę nuo aukščiausio iki žemiausio rango. Fayolis primygtinai reikalauja, kad organizacija griežtai laikytųsi šios grandinės. Kiekviena informacija turi praeiti per kiekvieną šios grandinės raktą, neturėtų būti leidžiama praleisti vieno rakto.

Pagal scalar grandinės principą, jei E nori susisiekti su О, jis turi judėti E-D - С - В - A - L - M - N ir tada O. bet kartais po skalarinės grandinės tampa ilgas procesas ir, jei reikia perduoti svarbią informaciją, ji vėluoja, todėl skubios ir neatidėliotinos informacijos atveju „Fayol“ leido trumpą pjovimą grandinėje, vadinamoje „Gang-Plank“. „Gang-plank“ leidžia tiesiogiai bendrauti tarp to paties autoriteto lygio dirbančių darbuotojų be skalarinės grandinės.

Pavyzdžiui, jei E nori perduoti tam tikrą skubią informaciją О tada vietoj ilgos skalarinės grandinės maršruto, jis gali tiesiogiai bendrauti su О statydamas gaujos lentą, tačiau tarp žmonių, dirbančių skirtingais lygmenimis, ty tarp D ir L.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Sistemingas informacijos srautas.

2. Organizacijoje nėra ryšio spragų.

Šių principų pažeidimo pasekmės:

a) Gali būti ryšių spraga.

b) nėra aiškumo valdžios institucijų atsakomybėje.

x) Užsakymo principas:

Šiuo pagrindu tvarka nereiškia komandų, bet tai reiškia tvarkingą vyrų ir medžiagos išdėstymą, kuris yra fiksuota vieta visam ir visiems organizacijoje. Fayolis primygtinai reikalauja, kad kiekvienoje organizacijos darbuotojoje būtų laikoma vieta, kurioje būtų galima laikyti kiekvieną medžiagą ir daiktą, naudojamą organizacijoje ir fiksuotoje vietoje, sėdynėje ar kabinoje, kad jokia medžiaga ir žmogus nenukentėtų laiku.

Pavyzdžiui, jei darbuotojui reikia įrankio, jis turi žinoti, kurioje dėžutėje ar įrankių salėje jis bus rastas ir ar jam reikia vadovo patarimo, jis turi žinoti fiksuotą prižiūrėtojo kabiną. Jei nenurodyta jokia fiksuota vieta, darbuotojas, ieškodamas įrankių ar prižiūrėtojo, neteks laiko ir energijos.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Neišmeskite laiko ieškant vyrų ar medžiagų.

2. Sklandus ir sistemingas organizacijos darbas.

Šių principų pažeidimo pasekmės:

a) Laiko ir energijos naikinimas ieškant vyrų ir medžiagų.

b) nesugeba susisiekti su žmonėmis tinkamu laiku.

xi) Nuosavybės principas:

Nuosavybė reiškia darbuotojams palankų, teisingą ir teisingą elgesį. Darbuotojai stengsis dėti visas pastangas tik tada, kai jie elgiasi su gerumu ir teisingumu. Jei vadybininkas yra šališkas elgdamasis su darbuotojais, darbuotojai bus nepatenkinti ir neprisidės prie jų maksimalaus pajėgumo. Nuosavybė nereiškia vienodo darbo užmokesčio mokytojui ir vadovui, tačiau nuosavybė reiškia tų pačių drausminių taisyklių taikymą, palikti taisykles vienodai, neatsižvelgiant į jų lygį, pareigas ir lytį.

Pavyzdžiui, medicinos atostogų suteikimo darbuotojui vaidmuo turėtų būti toks pat, neatsižvelgiant į jų pareigas, laipsnį ar lytį.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Darbuotojai gauna pasitenkinimą.

2. Motyvuokite darbuotojus ir didinkite darbuotojų moralę.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Darbuotojų nepasitenkinimas

b) Apyvartos padidėjimas.

c) Nesveikas ryšys tarp vadovo ir pavaldinių.

xii) Personalo kadencijos stabilumas:

Jame kalbama apie dažną nutraukimą ir perdavimą. Vadovaujantis šiuo principu, vadovybė turi užtikrinti darbuotojų saugumo jausmą, nes dėl darbo nesaugumo jausmo darbuotojai negali įnešti maksimalaus įnašo. Dažnai darbuotojų apyvarta yra bloga organizacijai ir toks sprendimas turi būti priimtas, kai jie beveik neišvengiami.

Taip pat reikėtų vengti ne tik apyvartos, bet ir dažnų perkėlimų ar rotacijų, nes tam, kad asmuo mokytųsi ir įsikurtų darbe, reikia laiko ir iki to laiko, kai jis atsiskaito ir gauna pavedimo pavedimą, tai bus išteklių švaistymas ir darbuotojas. negali prisidėti prie savo organizacijos.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Pagerina darbuotojų efektyvumą.

2. Nėra laiko ir išteklių švaistymo.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Ištekliai naujiems darbams išmokti.

b) darbuotojų nusivylimas ir nepasitenkinimas.

xiii) Iniciatyvos principas:

Iniciatyva susijusi su plano sudarymu ir tuo pačiu įgyvendinimu. „Fayol“ pasiūlė, kad organizacijos darbuotojams būtų suteikta galimybė imtis iniciatyvos kuriant ir vykdant planą. Jis suteikia darbuotojams didžiulį pasitenkinimą. Vadybininkai, prieš rengdami planą, privalo pasveikinti darbuotojų pasiūlymus ir idėjas. Iniciatyva nereiškia nepaklusnumo, ty kai vadovybė priima sprendimus, kiekvienas darbuotojas turi tai sekti, ar jis atitinka darbuotojo pasiūlymą, ar ne.

Pavyzdžiui, prieš sudarydamas planą, vadybininkas turi pasveikinti darbuotojų pasiūlymus ir idėjas, kad jie galėtų kuo daugiau dalyvauti. Bet kai planas bus parengtas, kiekvienas darbuotojas turi jį laikytis ir įgyvendinti.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Plėtoja darbuotojų savijautą.

2. Darbuotojai laiku pasiekia tikslą, jei jie yra su jais konsultuojami.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Darbuotojai neveiks kuo geriau.

b) darbuotojų demotyvavimas.

xiv) Esprit De Corps principas:

Esprit De Corps reiškia sąjungą - stiprybę. Fayol pabrėžė komandinį darbą. Jis pasiūlė, kad kiekvienas organizacijos darbuotojas turėtų jį laikyti komandos dalimi ar nariu ir stengtis pasiekti komandos tikslą, nes komandinis indėlis visada yra geresnis ir ne tik individualus indėlis. Vadovybė turi plėtoti priklausomybės jausmą tarp darbuotojų, nes jie turi jaustis kaip organizacijos komandos nariai ir maksimaliai prisidėti prie komandos tikslo.

Pavyzdžiui, jei gamybos vadovas paskyrė tikslą gaminti 100 vienetų į 10 narių grupę, jis suskirstė tikslą, kad kiekvienas galėtų pagaminti 10 vienetų, o komandos dvasios principas sako, kad kiekvienas grupės narys neturėtų sutelkti dėmesio tik į jo pasiekimą individualus tikslas - 10 vienetų, tačiau jie turi sutelkti dėmesį į tikslą pasiekti 100 vienetų, taigi, jei du šios grupės darbuotojai serga, tada kiti aštuoni nariai turi atskirti savo individualų tikslą ir stengtis pasiekti savo grupės tikslą.

Teigiamas šio principo poveikis:

1. Plėtoja komandos dvasią.

2. Grupės tikslo pasiekimas.

Šio principo pažeidimo pasekmės:

a) Komandos tikslas negali būti pasiektas.

b) Nėra komandos dvasios ir daugiau dėmesio individualizmui.

14 „Fayol“ valdymo principų yra labai veiksmingi, tačiau keičiami šių principų aiškinimai.

Lentelėje parodyta tradicinė ir dabartinė Fayol valdymo principų reikšmė.