Aplinka žmogiškųjų išteklių valdyme: vidinė ir išorinė aplinka

Aplinka žmogiškųjų išteklių valdyme: vidinė ir išorinė aplinka!

Kas yra aplinka? Paprastai tariant, aplinka apima visas tas jėgas, kurios yra susijusios su įvairių veiklų, įskaitant žmogiškųjų išteklių veiklą, veikimu. Aplinkos skenavimas padeda žmogiškųjų išteklių valdytojui tapti aktyvia aplinka, kuriai būdingas pokytis ir intensyvi konkurencija. Žmogiškųjų išteklių valdymas atliekamas dviejų rūšių vidinėje ir išorinėje aplinkoje.

Jie aptariami vienas po kito:

Vidinė aplinka:

Tai yra organizacijos vidinės jėgos. Vidinės jėgos turi didelę įtaką žmogiškųjų išteklių funkcijoms. Žmogiškųjų išteklių valdymo vidinę aplinką sudaro profesinės sąjungos, organizacinė kultūra ir konfliktai, profesinės organizacijos, organizaciniai tikslai, politikos kryptys ir kt.

Sąjungos:

Profesinės sąjungos sudaromos siekiant apsaugoti savo narių / darbuotojų interesus. Žmogiškųjų išteklių veikla, pavyzdžiui, įdarbinimas, atranka, mokymas, kompensavimas, darbo santykiai ir atskyrimas, vykdomi konsultuojantis su profesinių sąjungų vadovais.

Organizacinė kultūra ir konfliktai:

Asmenims būdingos asmenybės, organizacijos turi kultūrą. Kiekviena organizacija turi savo kultūrą, kuri išskiria vieną organizaciją iš kitos. Kultūra gali būti suprantama kaip organizacijos „Value for time“ narių kai kurių pagrindinių vertybių ar įsitikinimų pasidalijimas yra „Reliance Industries Limited“ kultūra. „Tata“ konglomerato kultūra yra „gauti geriausius žmones ir juos išlaisvinti“.

Reikia įgyvendinti žmogiškųjų išteklių praktiką, geriausiai atitinkančią organizacijos kultūrą. Dažnai konfliktas tarp organizacinės kultūros ir darbuotojo požiūrio. Konfliktai paprastai susiduria dėl dvilypumo, pvz., Asmeninio tikslo, organizacinio tikslo, drausmės, autonomijos, teisių, pareigų ir kt. Tokie konfliktai turi savo veiklą žmogiškųjų išteklių veikloje organizacijoje.

Profesinės įstaigos:

Kaip ir kitos profesinės organizacijos, NIPM, kaip HR profesinė organizacija, reguliuoja žmogiškųjų išteklių specialistų funkcijas Indijoje. Dėl šios priežasties NIPM etikos klausimais, kurį HR specialistai turėtų deklaruoti savo pasitikėjimą kodu (žr. 2.2 pav.). Taigi profesinės organizacijos taip pat veikia organizacijos žmogiškųjų išteklių funkcijas.

Išorinė aplinka:

Išorinė aplinka apima tokias jėgas kaip ekonominė, politinė, technologinė, demografinė ir kt., Kurios daro didelę įtaką žmogiškųjų išteklių valdymui. Kiekviena iš šių išorinių jėgų nagrinėjama čia.

Ekonominė:

Ekonominės jėgos apima augimo tempą ir strategiją, pramonės produkciją, pajamas iš šalies ir vienam gyventojui, pinigų ir kapitalo rinkas, konkursus, pramoninį darbą ir globalizaciją. Visos šios jėgos turi didelę įtaką darbo užmokesčio lygiui. Augantis nedarbas ir užimtumo rezervavimas taip pat turi įtakos darbuotojų įdarbinimui ir darbuotojų atrankai organizacijose.

Politinis:

Politinė aplinka apima politinių institucijų poveikį žmogiškųjų išteklių valdymui. Pavyzdžiui, demokratinė politinė sistema didina darbuotojų lūkesčius dėl jų gerovės.

Visą politinę aplinką sudaro trys institucijos:

1. Teisėkūra:

Tai vadinama Parlamentu centriniame lygmenyje ir Asamblėja valstybės lygmeniu. Įstatymų leidėjas priima daugybę darbo įstatymų, reglamentuojančių darbo sąlygas ir darbo santykius.

2. Vykdomoji valdžia:

Įstatymą įgyvendina Vyriausybė. Kitaip tariant, įstatymų leidėjas nusprendžia ir vykdomieji aktai.

3. Teismai:

Tai panašu į stebėtoją virš dviejų. Ji užtikrina, kad tiek įstatymų leidėjas, tiek vykdomoji valdžia laikytųsi konstitucijos ribų, taip pat ir bendru žmonių interesu. Tai vienaip ar kitaip daro poveikį visoms žmogiškųjų išteklių veikloms nuo planavimo iki įdarbinimo iki išlaikymo ir priežiūros.

Technologiniai:

Technologija yra sistemingas organizuotų žinių taikymas praktinėms užduotims.

Technologinės pažangos paveikia žmogiškųjų išteklių funkcijas daugiau nei vienu būdu:

Pirmas; technologija daro darbą intelektualesne ar patobulinta.

Antra, jis leidžia darbuotojams išstumti, jei jie nėra pasirengę darbui.

Trečia, darbas tampa sudėtingas darbuotojams, kurie susiduria su technologijų reikalavimais. Ketvirta, technologija mažina žmonių sąveiką darbo vietoje. Galiausiai darbo turėtojai tampa labai profesionalūs ir gerai išmanantys savo darbą.

Demografija:

Demografiniai kintamieji apima lytį, amžių, raštingumą, mobilumą ir pan. Modemo darbo jėgai būdingi raštingi, moterys ir reguliarios kastos ir planuojami potvynių darbuotojai. Dabar darbuotojai vadinami žinių darbuotojais, o organizacijos, kuriose jos dirba, vadinamos „žinių organizacijomis“.

Tokiu būdu tradicinis skirtumas tarp rankinių ir ne rankinių darbuotojų tampa neryškus. Darbuotojai reikalauja lygybės ir atsakomybės tarp įvairių kategorijų ir darbuotojų.