Emocinė kompetencija

Golemanas, eksperimentuodamasis su emociniu intelektu, taikė koncepciją darbo situacijoje, kad ištirtų, kaip emociškai protingas darbuotojas gali daryti įtaką jo veiklai ir santykiams. Naudodamasis emocinės kompetencijos sistema, Golemanas galėjo identifikuoti emociškai protingo darbuotojo ir paprasto darbuotojo skirtumus dviem skaičiais; asmeninė kompetencija ir socialinė kompetencija.

Golemanas paaiškino emocinės kompetencijos struktūros detales, skirtingas jo sudedamąsias dalis. Tačiau čia tik atkartojame emocinės kompetencijos pagrindą, kad galėtume įvertinti, kaip žmonės, turintys emocinę kompetenciją, gali būti naudingi organizacijai.

1. Asmeninė kompetencija:

Gebėjimas reguliuoti savo elgesį nukreipiant trikdančius impulsus ir nuotaikas bei gebėjimą siekti mūsų tikslų. Su tuo susijusios kompetencijos yra savikontrolė, patikimumas ir vientisumas, iniciatyvumas ir gebėjimas prisitaikyti, komfortas su dviprasmiškumu, atvirumas pokyčiams ir didelis noras pasiekti.

2. Socialinė kompetencija:

Gebėjimas suprasti kitų emocijas ir ugdyti reikiamus įgūdžius, kad būtų galima tinkamai spręsti žmones. Jis susijęs su šešiomis kompetencijomis - empatija, talentų kūrimo ir išlaikymo patirtimi, organizaciniu sąmoningumu, tarpkultūriniu jautrumu, įvairovės vertinimu ir paslauga klientams ir klientams.

3. Savimonė:

Gebėjimas suprasti savo nuotaikas, emocijas ir diskus bei jų poveikį kitiems. Kompetencijos yra pasitikėjimas savimi, realus savęs vertinimas ir emocinis savimonės suvokimas.

4. Socialiniai įgūdžiai:

Gebėjimas valdyti santykius ir kurti tinklus, kad gautų norimą rezultatą iš kitų. Susijusios kompetencijos yra lyderystė, efektyvių pokyčių vedimas, konfliktų valdymas, įtaka / komunikacija ir patirtis kuriant ir vadovaujant komandoms (vidaus situacijoms, pageidavimams, ištekliams ir intuicijoms).

Norint sukurti emocinį intelektą darbo vietoje, Golemanas pasiūlė šiuos veiksmus:

1. Įvertinti su darbu susijusius emocinius įgūdžius.

2. Įvertinti turimų emocinių intelekto darbo vietoje vertinimą. Kai kurios organizacijos šiuo tikslu naudojasi 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu.

3. Įvertinkite organizacijos žmonių pasirengimo pagerinti emocinio intelekto lygį.

4. Įvertinkite organizacijos žmonių motyvacijos tikėjimą savo mokymosi patirtimi, kad pagerėtų emocinis intelektas.

5. Padarykite emocinio intelekto pakeitimo procesą savarankiškai, leidžiant žmonėms kurti savo mokymosi planus, atitinkančius savo interesus, išteklius ir tikslus.

6. Padėkite organizacijoms žmonėms sutelkti dėmesį į savo valdomus tikslus, galų gale - jausmą, kad emocinis intelekto vystymasis yra laipsniškas procesas ir siekti to paties, jie dažnai gali susidurti su savo senaisiais darbo atlikimo būdais.

7. Padėkite žmonėms suprasti, kaip jie gali pasimokyti, ir užkirsti kelią recidyvams.

8. Padarykite žmonių grįžtamąjį ryšį.

9. Venkite polinkio manyti, kad emocinis intelektas gali būti vystomas per naktį.

10. Pateikite reikiamo elgesio modelius.

11. Pristatyti atlygį už savęs tobulinimą, skatinant ir stiprinant dalyvavimo atmosferą emocinio intelekto vystymui.

12. Parengti objektyvius vertinimo kriterijus, kad būtų galima įvertinti darbuotojų darbo rezultatus.

EQ reklamavimas darbo vietoje apibendrinamas taip:

a. Keliaudami kelią

b. Įvertinkite organizacijos poreikius

c. Asmens vertinimas

d. Vertinimų pateikimas atsargiai

e. Mokymosi pasirinkimo didinimas

f. Dalyvavimo skatinimas

g. Tikslų ir asmeninių vertybių susiejimas

h. Individualių lūkesčių koregavimas

i. Įvertinti pasirengimą ir motyvaciją tobulinti EQ

Norint, kad darbas keistųsi per EQ, organizacijos orientuojasi į šiuos aspektus:

a. Skatinti EQ instruktorių ir besimokančiųjų santykius.

b. Savęs tiesioginiai pokyčiai ir mokymasis.

c. Nusistatyti tikslus.

d. Pertraukite tikslus į pasiekiamus veiksmus.

e. Suteikti galimybes praktikai.

f. Palikti atsiliepimą.

g. Naudokite patirtinius metodus.

h. Sukurkite paramą.

i. Naudokite modelius ir pavyzdžius.

j. Skatinti įžvalgą ir savimonę.

k. Skatinti pokyčių perdavimą ir palaikymą (tvarūs pokyčiai).

l. Skatinti naujų mokymosi taikymą darbo vietose.

m. Plėtoti organizacinę kultūrą, kuri remia mokymąsi.

Norint įvertinti darbo pokyčius per EQ, organizacijos turi įvertinti individualų ir organizacinį poveikį. Paprastai, tuo aukštesnis asmens EQ, tuo mažesnis yra nesaugumas ir kuo daugiau toleruojamas atvirumas.

Aukštas EQ = mažas nesaugumas = didesnis atvirumas.

Asmens pasirengimas atskleisti jausmus, pažeidžiamumus, mintis ir tt yra EQ bruožas. Vėlgi, atvirkščiai, taip pat taikoma. Johari tai labai gerai iliustruoja. Maslow taip pat yra aktualus - savęs aktualizatoriai natūraliai turi stipresnį EQ. Žmonės, kurie stengiasi patenkinti žemesnio lygio poreikius ir, be abejo, netgi vidutinio lygio poreikius, tokius kaip pagarbos poreikiai, linkę turėti mažesnį EQ nei savarankiškai veikiantys asmenys. Pradinė 5 pakopų poreikių hierarchija paaiškina, kad visi kiti poreikiai, išskyrus savęs aktualizavimą, yra trūkumo veiksniai, kurie rodo kai kuriuos EQ plėtros potencialus arba silpnumą.

Stephen Covey's 7 Habits (1997) yra stipri EQ gija. Covey, aiškindamas septynis labai efektyvių žmonių įpročius, pirmiausia sprendžia įpročius, apibūdindamas įpročius kaip žinių, įgūdžių ir norų susikirtimo vietą, o po to pabrėžė mūsų suvokiamas pasaulio vaizdas per emocinę banko sąskaitą, ty gerumą, sąžiningumas, pažadų laikymas, vaidmenų lūkesčių valdymas, lojalumas ir požiūris į „atsiprašau“.

Septyni įpročiai yra mūsų emocijų kulminacija į brandos tęstinumą ir gali būti išvardyti kaip:

1 prielaida:

Būkite aktyvūs, tai yra asmeninės vizijos įpročiai, pripažindami savęs laisvę ir gebėjimą pasirinkti, kaip reaguoti, neatsižvelgiant į situacinius ženklus ir pasekmes.

2 prielaida:

Pradėkite galvoje, ty asmeninio vadovavimo įprotį, žinodami, kur mes einame.

3 prielaida:

Pirmiausia įdėkite pirmuosius dalykus, tai yra, asmeninio valdymo įpročius, organizavimą ir vykdymą pagal prioritetus.

4 prielaida:

Pagalvokite abipusę naudą, tai yra abipusės naudos įprotį, ieškodami sprendimo, leidžiančio visiems laimėti. Tai užtikrina sėkmingus santykius. Visiems naudingas simbolis reikalauja trijų svarbių bruožų, tokių kaip vientisumas, brandumas ir gausa. Su mūsų gausos mentalitetu galime suteikti žmonėms teises organizacijose.

5 prielaida:

Pirmiausia stenkitės suprasti, ką reikia suprasti, ty bendravimo įpročius. Tokio įpročio užtikrina empatinis klausymas.

6 prielaida:

Suderinkite, tai yra kūrybinio bendradarbiavimo įpročius, kurie gali būti vystomi tik tada, kai vertiname skirtumus ir tikime alternatyvomis. „Synergy“ sukuria vieną plius vieną didesnę nei du.

7 prielaida:

Padidinkite pjūklą, tai yra, savęs atnaujinimo įprotį, pabrėždami fizinę, psichinę, socialinę / emocinę ir dvasinę jėgą. Covey septyni labai efektyvių žmonių įpročiai yra įtvirtinti emociniu intelektu. Todėl aukšto emocinio intelekto vadovai gali sukurti tokius įpročius, kad jie būtų veiksmingi savo atitinkamose darbo srityse.

Psichologai per daugelį metų nustatė daugybę intelektų (Gardner 1993). Dauguma jų gali būti suskirstyti į vieną iš trijų grupių - abstrakčios, konkrečios ir socialinės žvalgybos. Anotacija intelektas yra gebėjimas suprasti ir manipuliuoti žodiniais ir matematiniais simboliais, o konkretus intelektas yra gebėjimas suprasti ir manipuliuoti objektais. Socialinis intelektas, kurį pirmą kartą nustatė Thorndike 1920 m., Yra gebėjimas suprasti ir susieti su žmonėmis (Ruisel 1992). Emocinis intelektas turi savo socialinio intelekto šaknis (Young 1996).