Lengviausias būdas gauti šį priėmimą yra darbuotojų dalyvavimas pokyčių pastangoje

Lengviausias būdas gauti šį priėmimą yra darbuotojų dalyvavimas pokyčių pastangoje!

Jei pakeitimai bus įgyvendinti sėkmingai, jiems reikia visiško darbuotojų pritarimo. Lengviausias būdas gauti šį priėmimą yra darbuotojų dalyvavimas pokyčių pastangose.

Image Courtesy: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small–bouroullec-119079-5240303.jpg

Cocho ir prancūzų atliktas tyrimas drabužių fabrike parodė, kad bendras dalyvavimas pokyčių procese padidino produktyvumą. Kai kurios konkrečios strategijos, naudojamos mažinant atsparumą pokyčiams, yra šios:

i. Dalyvavimas ir dalyvavimas:

Asmuo, dalyvaujantis pokyčių procese nuo pat pradžių, yra labiau įsipareigojęs keistis nei tas, kuris nedalyvavo. Vadovybė turi tai pripažinti. Darbuotojų dalyvavimas pokyčių procese turėtų būti iš tikrųjų reikalingas darbuotojams, kad jie jaustųsi entuziastingai.

Tai turėtų būti ne tik mechaninis veiksmas, raginantis daugelį žmonių „dalyvauti“. Dalyvavimas turėtų būti visų darbuotojų elgesio dalis ir rezultatas. Toks darbuotojų dalyvavimas užtikrintų įsipareigojimą įgyvendinti pokyčius. Antra, dalyviams bus lengviau gauti dalyvių, jei jie matys, kad iš šio pasikeitimo bus gauta asmeninė nauda.

ii. Bendravimas ir švietimas:

Jei darbuotojai neturi tinkamos informacijos arba jei jų turima informacija yra netiksli, būtina juos informuoti apie pokyčius, procesą, darbą ir rezultatus.

Šį švietimą galima atlikti per mokymo klases, susitikimus ir konferencijas. Šiuose susitikimuose apie pakeitimo priežastis reikia pranešti labai aiškiai ir neaiškiai. Tai padės įtikinti darbuotojus apie pokyčių būtinybę ir, kai tik jie bus įtikinti, gali netgi aktyviai siekti pokyčių.

iii. Vadovavimas:

Kuo didesnis vadovo, kuris veikia kaip keitimo agentas, prestižas ir patikimumas, tuo didesnė bus jo įtaka darbuotojams, kurie dalyvaus pokyčių procese. Be vadovo, kuris yra įgaliotasis lyderis, gali būti neformalus lyderis, kuris gali turėti didesnę įtaką dėl pagarbos ir aukšto prestižo, kad jis gali būti įsakęs iš narių ir jis gali daryti emocinį spaudimą savo „pasekėjams“ “, Kad pasiektumėte pokyčius.

iv. Derybos ir susitarimas:

Derybų ir susitarimo metodas taikomas, kai sąnaudos ir nauda turi būti subalansuotos visų suinteresuotų šalių naudai. Tai dažnai naudojama derybose su profesinėmis sąjungomis. Tai ypač svarbu situacijose, kai asmenys ar grupės baigsis dėl pralaimėjimo dėl pokyčių ir kai tokie asmenys ar grupės turi daug galių atsispirti.

v. Pasirengimas grupės labui:

Kai kurie asmenys gali būti pasirengę priimti pokyčius, net jei jie nėra visiškai patenkinti, jei grupė, kuriai jie priklauso, yra pasirengusi priimti pakeitimą. Tai ypač pasakytina apie asmenis, turinčius nuolatinį psichologinį ryšį su grupe, kad egzistuotų grupių susivienijimas ar grupinis susivienijimas. Vadovybė turi atskirti tokias grupes, kurios turi didelę įtaką jos nariams, ir stengtis paskatinti grupę įsitraukti į pokyčių procesą ir pritarti pokyčiams.

vi. Pakeitimo laikas:

Pakeitimų įvedimo laikas gali turėti didelį poveikį atsparumui. Visada yra tinkamas laikas ir netinkamas laikas kažkam naujam. Akivaizdu, kad tinkamas laikas bus mažesnis pasipriešinimas.

Todėl vadovybė turi būti labai atsargi pasirenkant laiką, kai organizacinis klimatas yra labai palankus keisti, pvz., Po to, kai gerokai pagerėjo darbo sąlygos.

Šios priemonės gali labai padėti sumažinti atsparumą pokyčiams. Vadovybė turi suprasti, kad nors vienašališkas įgaliojimų naudojimas ir jiems suteikta galia kartais gali sukelti pokyčius, o tam tikrose situacijose gali prireikti panaudoti šią galią, toks pasikeitimas būtų labai nepalankus ir gali būti trumpas.

Siekiant ilgalaikio pokyčių proceso stabilumo, vadovybė turi pakviesti aktyvų ir norimą darbuotojų dalyvavimą ir pasidalinti su jais naudos, gautos iš pokyčių.