Kognityvinių metodų ir darbuotojų elgesio metodų skirtumai

Skirtingai tarp kognityvinių metodų ir darbuotojų elgesio metodų!

Pažinimo metodai:

Pažinimo metodai yra daugiau teorinių mokymų stažuotojams suteikimas. Įvairūs kognityvinio metodo metodai suteikia taisykles, kaip daryti kažką, rašytinę ar žodinę informaciją, parodyti santykius tarp sąvokų ir kt.

Šie metodai yra susiję su žinių ir požiūrio pokyčiais skatinant mokymąsi.

Įvairūs kognityvinio metodo metodai yra šie:

1. Paskaitos:

Tai vienas iš seniausių mokymo metodų. Šis metodas naudojamas siekiant suprasti temą ar daryti įtaką elgesiui, požiūriui per paskaitą. Paskaita yra skirta klausytojo žinioms didinti arba jam suteikti teorinį temos aspektą.

Kai kurios pagrindinės paskaitos metodo savybės yra šios:

a. Nesugebėjimas nustatyti ir ištaisyti nesusipratimų

b. Pigesnis

c. Didelį skaičių žmonių galima pasiekti vienu metu.

d. Žinių kūrimo pratimas

e. Mažiau veiksminga, nes paskaitoms reikalingas ilgas stažuotojo neveiklumas

f. Demonstracijos:

Šis metodas - tai vizualinis ekranas, rodantis, kaip kažkas veikia arba kaip kažką daryti. Pavyzdžiui, treneris parodo stažuotojams, kaip atlikti arba kaip atlikti užduotis. Siekiant, kad demonstravimo metodas būtų efektyvesnis, turėtų būti taikomas diskusijų ar paskaitų metodas. Vykdydamas demonstravimą, treneris:

a. Demonstruoja užduotį aprašydama, kaip tai padaryti.

b. Padeda sutelkti dėmesį į svarbiausius užduoties aspektus.

c. Pasako stažuotojams, ką jie darys, kad jie suprastų, kas jiems yra parodyta.

d. Paaiškina, kodėl jis turėtų būti atliktas taip

2. Diskusijos:

Šiuo metodu dėstytojas teikia mokiniams kontekstą, kuris yra palaikomas, parengtas, paaiškintas arba išplėstas sąveikoje tiek tarp mokinių, tiek tarp mokytojo ir stažuotojų. Sąveika ir bendravimas tarp šių dviejų daro jį daug efektyvesniu ir galingesniu už paskaitos metodą.

Jei diskusijų metodas naudojamas tinkamai, ty paskaitos, po to diskutuojant ir apklausiant, jis gali pasiekti aukštesnio lygio žinių tikslus, tokius kaip problemų sprendimas ir principinis mokymasis.

3. Kompiuterinis mokymas:

Plečiantis pasauliui įmonėms ir keičiančioms technologijoms, poreikis žinioms ir kvalifikuotiems darbuotojams išaugo daugiau nei bet kada, o tai savo ruožtu daro spaudimą žmogiškųjų išteklių departamentui teikti mokymus mažesnėmis sąnaudomis. Daugelis organizacijų dabar įgyvendina CBT kaip alternatyvą mokymui klasėje, kad pasiektų tuos tikslus. Remiantis neseniai atlikta apklausa, apie 75% organizacijų teikia mokymus darbuotojams per intranetą ar internetą. Internetas nėra mokymo metodas, bet jis tapo mokymo teikimo metodu.

Elektroninių technologijų augimas sukūrė alternatyvias mokymo sistemas. CBT nereikalauja tiesioginio bendravimo su žmogaus treneriu. Šis metodas yra toks įvairus, kad sudėtinga apibūdinti glaustai.

Elgesio metodai:

Elgesio metodai yra labiau praktinių mokymų praktikams suteikimas. Įvairūs elgesio metodai leidžia praktikantui elgtis realiai. Šie metodai geriausiai naudojami įgūdžių ugdymui.

Įvairūs elgesio metodo metodai yra šie:

1. Žaidimai ir modeliavimas:

Mokymo žaidimas apibrėžiamas kaip dvasinė veikla ar pratimas, kuriame stažuotojai konkuruoja tarpusavyje pagal nustatytą taisyklių rinkinį. Modeliavimas apima realių žaidimų kompiuterinių versijų kūrimą. Modeliavimas yra apie imitavimą ar sprendimų priėmimą ar pasirinkimą, kaip įvykiai gali įvykti realioje situacijoje.

2. Verslo žaidimai:

Daugelis organizacijų dabar pereina nuo stalo žaidimų prie kompiuterinių modeliavimo, naudodamos interaktyvią daugialypę terpę (IM) ir virtualiąją realybę (VR). Verslo žaidimai - tai tipo imitatoriai, kurie stengiasi pristatyti, kaip veikia pramonės, įmonės, organizacijos, konsultacijos ar įmonės padalinys.

Verslo žaidimuose stažuotojams pateikiama tam tikra informacija, kuri apibūdina konkrečią situaciją, ir tada prašoma priimti sprendimus, kurie geriausiai tinka įmonei. Ir tada sistema pateikia atsiliepimus apie jų sprendimų poveikį.

3. Atvejo tyrimai:

Atvejų studijos bando imituoti sprendimų priėmimo situaciją, kurią stažuotojai gali rasti savo darbo vietoje. Atvejo analizės metodo tikslas - gauti stažuotojus taikyti žinomas sąvokas ir ideologijas ir nustatyti naujus.

Atvejo analizės metodas akcentuoja požiūrį į konkrečią problemą, o ne sprendimą. Jų sprendimai nėra tokie svarbūs, kaip privalumų ir trūkumų supratimas.

4. Vaidmenys:

Vaidmuo yra simuliacija, kurioje kiekvienam dalyviui suteikiamas vaidmuo. Stažuotojams pateikiama tam tikra informacija, susijusi su vaidmens, rūpesčių, tikslų, atsakomybės, emocijų ir kt. Aprašymu. Tada pateikiamas bendras situacijos aprašymas ir problema, su kuria susiduria kiekvienas iš jų.

Kai dalyviai perskaito savo vaidmenų aprašymus, jie elgiasi tarpusavyje. Abu metodai gali būti naudojami efektyviai pakeisti požiūrį, tačiau naudojant įvairias priemones. Kitas metodas yra valdymo tobulinimo metodas.