Skirtumas tarp interneto įdarbinimo testų ir psichologijos testų

Skirtumas tarp internetinio įdarbinimo testo ir psichologijos testų!

Internetinio įdarbinimo testas:

Internetinių įdarbinimo testų priėmimas yra pirmas dalykas, kurį reikia padaryti, kai jis kreipiasi į įdarbinimo agentūras, ieškančias darbo arba dėl kitų priežasčių. Pradedantiesiems turėtų būti atliekamas šis testas su daug pasitikėjimu savimi ir be jokio psichinio streso, baimės ir nervingumo. Nebūtų sunku judėti į priekį, jei šie bandymai būtų atliekami teisingai ir pašalinami.

Daugelis mano, kad yra lengva gauti per internetinius testus. Tačiau kitiems paaiškėja, kad tai sunku. Šiandieniniame gyvenime yra daug, kurie atsisako gerų darbo vietų, nes įdarbinimo internete testai yra privalomi tose įmonėse. Taigi, jei įdarbinimo internete testai yra ryškūs, tokius rūpesčius galima lengvai išvengti. Taigi pirmasis žingsnis būtų susipažinti su tokiais internetiniais įdarbinimo testais.

Iš esmės internetiniai testai yra suprojektuoti pagal įmonės poreikius. Taigi tai yra samdos procesas. Rezultatai netiesiogiai atspindi jūsų turimą idėją tam tikram klausimui, kurį ketinate dirbti. Šie įdarbinimo testai atliekami siekiant palengvinti atrankos procesą. Jie padeda bendrovėms ir įmonėms filtruoti kandidatus.

Jei asmuo gerai dirba praktiniame darbe, bet nepavyksta įdarbinti, tai neabejotinai parodys jam neveiksmingą įmonės perspektyvą. Kartais tai gali įvykti net atvirkščiai. Todėl visada geriau pasirengti šiems internetiniams įdarbinimo testams ir būti saugesnėje pusėje. Būtų geriau, jei kandidatai žinotų, kokio tipo ir konteksto klausimai pateikiami.

Pirmiausia reikia sutelkti dėmesį į greičio, skaičiavimo ir laiko aspektą. Yra pavyzdinio popieriaus pavyzdžių, kuriais galima remtis. Tai suteiks jiems idėją apie modelį, kuriame yra suformuluoti klausimai. Daugeliu atvejų iš pradžių bandymai yra gana paprasti, o klausimai - daugkartinio pasirinkimo. Skirtingų agentūrų bandymų popieriaus sudėtingumo procentas skiriasi.

Tačiau, kadangi įdarbinimo testai yra vienas iš filtravimo procesų, jie negali būti palikti lengvai. Todėl, prieš bandant išvalyti internetinius įdarbinimo testus, patartina įgyti žinių apie tai, ką ketinate dirbti.

Psichologiniai testai:

Psichologiniai testai gali būti naudingi ir tinkami įrankiai, jei jie tinkamai pasirinkti ir naudojami teisingai. Psichologiniai testai yra tiksliai suprojektuoti taip, kad apimtų įvairius elementus, tokius kaip logika, atsparumas stresui ir organizaciniai įgūdžiai, pvz., Orientavimas į klientus, bendravimo įgūdžiai ar vadovavimo įgūdžiai.

Rinkoje yra nemažai psichologinių testų, kurių dalis yra įdarbinimo testai. Kai kurie testai įkvepia save iš psichoanalės5i, tradicijos (autoriai, tokie kaip Freudas, Jungas, Kleinas, Larsanas) ir kiti iš neurologinių teorijų, tačiau dauguma jų yra asmenybės psichologijos teorijos (Cattell, Eysenck, Allport).

Asmenybės testai matuoja tam tikrą asmenybės matmenų skaičių. Analizuojami tokie aspektai kaip ekstravertinis ar introvertinis pobūdis arba nerimo lygis. Rezultatai sukuria asmenybės profilį, kuris gali būti suderintas su darbo vietos atidarymu arba esama komanda, kurioje yra darbas.

Intravertiškas pardavėjas nebūtų labai sėkmingas, nes jam būtų sunku kreiptis į būsimus klientus. Pažintiniai testai tiria įvairius gebėjimus, tokius kaip skaitmeninis, erdvinis, žodinis, loginis ar atminties. Bendras visų šių gebėjimų vardiklis vadinamas veiksniu. (Spearman, Cattell), kuris buvo bandomas matuoti visuose bandymuose.

IQ testai yra labai gerai žinomi. Pirmąjį IQ testą sukūrė prancūzas Alfredas Binetas (1857). Šie testai yra geri akademinės ir profesinės sėkmės rodikliai. Testai yra psichologų sukurtos priemonės, skirtos žmogiškiesiems gebėjimams ir bruožams įvertinti. Jie yra objektyvūs, labai nešališki ir labiausiai tinkami analizei ir patvirtinimui.

Testai leidžia kiekybiškai apibūdinti asmens gebėjimus ir savybes, dėl kurių jie labai svarbūs atskiriant asmenis. Bandymų rezultatai yra labai naudingi atrenkant darbuotojus, nes jie yra tam tikro darbo sėkmės rodiklio prognozės, ty jie pateikia informaciją apie tikėtiną darbuotojo sėkmę dar prieš samdant.

Tačiau prieš atliekant bandymų rezultatus, naudojamus darbuotojų atrankai, jie turi būti tarpusavyje tikrinami, palyginti su tam tikru sėkmingo darbo rezultatu. Todėl, norint nustatyti prognozuojamą bandymų rezultatų efektyvumą, reikalingas darbo sėkmės rodiklis.

Procesas, kuriuo nustatomas veiksmingumo laipsnis, yra žinomas kaip patvirtinimas. Galiojantis testas yra bandymas, kuris, kaip nustatyta, sėkmingai prognozuoja darbo įgūdžių indeksą. Žmonių elgesys yra toks sudėtingas, kad sėkmės ir nesėkmės darbe negali būti nustatomos tik iš testų rezultatų, atskleidžiančių darbuotojo gebėjimus. Daugelis kitų priežasčių, pavyzdžiui, asmens asmenybės charakteristikos ir motyvacijos, yra atsakingos už sėkmingą darbą ir nesėkmę.

Darbuotojas gali būti prastas, nes jam trūksta gebėjimų, kitas gali būti prastas dėl asmeninių reikalų. Tai reiškia, kad testas gali būti tinkamas vieno sėkmės indekso prognozuotojas, o ne kitas, arba jis gali būti naudingas prognozuojant sėkmę viename darbe, o ne kitu.