Frustracijos ir motyvacijos samprata darbo struktūroje

Anksčiau motyvacinis ciklas buvo apibrėžiamas kaip procesas, prasidedantis poreikiu, po kurio seka atsakymas, nukreiptas į tikslo objektą. Labai dažnai matome gyvenimo situacijas, kai tikslas, kuris paprastai tenkina poreikį, yra užblokuotas dėl kokios nors priežasties. Pavyzdžiui, apsvarstykite asmenį, kuris turi didelį prestižo poreikį ir norą tapti chirurgu (tikslas), kaip poreikį patenkinti. Tarkime, tačiau jo klasės nėra pakankamai geros medicinos mokyklai. Šios pakopos yra kliūtis aplink tikslą.

Kai asmuo tokiu būdu yra užblokuotas iš norimo tikslo, mes sakome, kad jis yra nusivylęs. Nusivylimas yra dažnas įvykis mūsų kasdieniame gyvenime, ir tai yra svarbi koncepcija bandant suprasti darbuotojų elgesį. Frustracijos stiprumas situacijoje yra susijęs su būtinybės, kuri yra trukdoma, mastui.

Kai žmogus yra nusivylęs, jis gali atsakyti į vieną iš dviejų būdų:

1. Adaptyvūs atsakymai:

Asmuo gali rasti naują ir priimtiną būdą sumažinti poreikį - tai yra priimtinas pakaitinis tikslas, kuris yra pasiekiamas.

2. Nepakankamas atsakas:

Asmuo gali toliau bandyti pasiekti nepasiekiamą tikslą, arba jis gali atsisakyti bandyti pasiekti bet kokį tikslą. Vienas iš standartinių netinkamų atsakų į nusivylimą yra agresija.

Frustracijos-agresijos hipotezė:

Pirmą kartą pasiūlė Bollard ir kiti „Yale“ (Dollard ir kt., 1939), frustracijos agresijos hipotezė teigia, kad „agresija visada yra nusivylimo pasekmė. Konkrečiau kalbant, teiginys yra toks, kad agresyvaus elgesio atsiradimas visuomet reiškia, kad egzistuoja nusivylimas ir, priešingai, kad nusivylimas visada sukelia tam tikrą agresijos formą “(Dollard ir kt., 1939, p. 1).

Ši hipotezė pastaraisiais metais buvo šiek tiek patikslinta, nes buvo surinkta daug mokslinių tyrimų įrodymų. Dabartinė forma yra visuotinai pripažinta, kad agresiją paprastai sukelia nusivylimas, tačiau nusivylimas nebūtinai lemia agresyvų atsaką.

Atsakymai į nusivylimą dabar laikomi keturiais pagrindiniais tipais:

Atsisakymai reaguoti - atsakymai į ataką

Apribojimai - pakeitimo atsakymai

Nusivylimo pramonėje svarba:

Kokia yra nusivylimo samprata darbo situacijoje? Ar darbo situacija būtinai turi būti darbuotojo nusivylimo šaltinis? Žinoma, kiekvienas mano, kad jo darbas kartais yra varginantis - iš tikrųjų, daugelis žmonių netgi gali pasakyti, kad būtent tai, kad jie nusivylė, daro darbą verta. Jiems iššūkis rasti būdą, kaip efektyviai spręsti bet kokias kliūtis, su kuriomis jie susiduria, siekdami konkretaus tikslo, yra „prieskonių“ suteikimas jų darbui.

Jie iš tikrųjų laukia šių kliūčių, ir jei jie nebūtų įvykę, jie greičiausiai ras savo darbą labai drumstu ir nuobodu. Esmė ta, kad gali būti geras atvejis, kad kai kuriems žmonėms gali būti, kad nusivylimas yra labiausiai varginantis visų situacijų!

Šios sąvokos įrodymas iš tikrųjų yra gana didelis, ypač užduočių, kurios yra labai pasikartojančios ir nesutaria darbuotojui, srityje. Darbuotojai paprastai atlieka tokias užduotis nepagrįstai, nuobodu ir todėl labai varginantis. Scott (1966) neseniai peržiūrėjo šiuos duomenis ir pasiūlė, kad aktyvinimo teorija yra labai tinkamas modelis elgesio supratimui šios darbo aplinkos sąlygomis.

Trumpai tariant, aktyvinimo teorija teigia, kad žmogaus organizmui reikia aplinkos stimuliavimo ir įvairovės; be to, nukentės motyvacija ir gali atsirasti nusivylimas. Tuomet, kad kliūtys ir kliūtys tikslams suteikia darbuotojui įvairovę ir stimuliavimą, jie iš tikrųjų gali sumažinti bendrą nusivylimą.

Tikslai:

Jei darbo situacijos struktūra yra tokia, kad darbuotojas negali pasirinkti tikslų ar siekti tikslų, reikalingų jo poreikiams tenkinti, tikėtina, kad atsiras nusivylimas. Jei šie atsakymai yra netinkami, tai gali turėti įtakos darbuotojo (o galbūt ir jo bendradarbio) produktyvumui.

Todėl svarbu, kad darbuotojui būtų prieinama tikslų ar atlygio sistema, kuri būtų patenkinama patenkinant bet kokius poreikius, kuriuos jis įtraukia į darbo situaciją.

Eaton (1952) išvardijo septynias skirtingas hipotezes apie nusivylimo kilmę darbo situacijoje:

1. Darbuotoją nusivylė jo grupės nereikšmingumas.

2. Darbuotoją nusivylė dėl to, kad jis nevykdo savo darbo.

3. Darbuotoją nusivylė neišpildyti lūkesčiai, susiję su judėjimu į viršų, kurie vyksta jo darbe.

4. Darbuotoją apgailestauja dėl to, kad jam trūksta apibrėžto vaidmens, ir dėl daugybės jo darbo galimybių.

5. Darbuotoją nusivylė besikeičianti technologija ir jo darbo sąlygos.

6. Darbuotoją nusivylė jo darbo izoliacija bendruomenėje.

7. Darbuotoją nusivylė jo darbo ekonominis nesaugumas.

Darbo vietų plėtra:

Vienas iš būdų, pasiūlytų sumažinti daugelio darbo vietų sukeltą nusivylimą sukeliančių situacijų skaičių, yra darbo vietų plėtra. Pagrindinė darbo vietų kūrimo samprata yra ta, kad darbo vietos turėtų būti sukurtos taip, kad jais būtų naudojamasi visais asmens pajėgumais. Tai reiškia, kad jis turėtų turėti galimybę pasiekti maksimalų poreikį. Tam tikra prasme darbo vietų plėtra yra visiškai priešinga pramonės tendencijai į darbo specifiškumą, kuris įvyko per pastaruosius kelis dešimtmečius, ir bus įdomu stebėti šio metodo poveikį ir poveikį, nes jis tampa plačiau priimtas.

Kitas argumentas, teigiantis, kad darbo vietų kūrimo samprata yra ta, kad taip pat išplaukia iš aktyvavimo teorijos, kaip apibūdino Scott (1966), kad „išsiplėtęs“ darbas turėtų suteikti darbuotojui didesnę įvairovę ir stimuliavimą. Todėl galima prognozuoti, kad darbo išplėtimas turėtų lemti mažiau nusivylimo ir didesnio darbo motyvacijos.

Tačiau darbo vietų kūrimo samprata, nors ji turi nuopelnų, turėtų būti vertinama atsargiai, nes ji gali būti pernelyg didelė. Jei darbas yra pernelyg sudėtingas, jis gali perkrauti darbuotoją tiek, kad jis negalėtų įvykdyti savo reikalavimų - tai gali sukelti daug nusivylimo. 11.1 paveiksle parodyta, kaip didelis darbas gali būti susijęs su nusivylimu. Didžiausias nusivylimas tikriausiai siejamas su labai paprastomis arba labai sudėtingomis užduotimis, o mažiausiai nusivylimas tenka toms užduotims, kurios geriausiai atitinka asmens pajėgumų ribas.