Klasikinės organizacijos valdymo teorija

Klasikinės organizacijos valdymo teorija!

Elgesio vadybos mokykla:

Klasikinės vadybos teorija žiūrėjo į organizacijas ir darbo vietas mechanistiniu požiūriu. Tai reiškia, kad organizacijos buvo laikomos mašinomis ir darbuotojais, kaip tų mašinų krumplių. Be abejo, dauguma klasikinio valdymo teoretikų pripažino asmenų vaidmenį.

Tačiau jie sutelkė dėmesį į šių asmenų elgesio kontrolę ir standartizavimą. Priešingai, elgsenos valdymo teorija (toliau BMT) daug daugiau dėmesio skyrė individualiems požiūriams ir elgesiui bei grupiniams procesams.

BMT esmė:

Elgesio valdymo teorija (BMT) taip pat taikė psichologines koncepcijas pramonės aplinkoms. Elgesio mokyklos narys Hugo Munsterbergas (1863-1916) pasiūlė, kad psichologai galėtų (empiriškai) vertingai prisidėti prie valdymo atrankos ir motyvacijos srityse. (Pramoninė psichologija vis dar yra svarbi bet kurio valdymo kurso dalis).

Tai buvo Mary Parker Follet, kuris pirmą kartą įvertino poreikį suprasti elgesio vaidmenį organizacijose. Visų pirma ji domisi suaugusiųjų švietimu ir profesiniu orientavimu, ir ji manė, kad organizacijos turėtų tapti demokratiškesnės priimant darbuotojus ir vadovus.

„Hawthorne“ tyrimai:

Elton Mayo (1880-1949) buvo dar vienas elgesio mokyklos narys. Pirmasis atliktas eksperimentas vadinamas „Hawthorne“ tyrimais. Šie tyrimai buvo atlikti 1929–1936 m. Laikotarpiu. Tai apėmė vieno darbuotojų grupės apšvietimo manipuliavimą ir vėlesnį produktyvumo palyginimą su ta grupe, kurios apšvietimas nebuvo pakeistas.

Keista, kad eksperimentinei grupei padidėjus apšvietimui abiejose grupėse padidėjo našumas. Tiesą sakant, abiejose grupėse našumas ir toliau didėjo, net jei sumažėjo eksperimentinės grupės apšvietimas. Iki tol, kol apšvietimas buvo gerokai sumažintas (iki mėnulio šviesos), našumas pradėjo mažėti.

Skatinimo planas:

Kitas eksperimentas sukūrė darbo grupės paskatų planą. Pagal klasikinio valdymo teoriją kiekvienas žmogus turėtų stengtis kuo labiau padidinti savo darbo užmokestį gamindamas kuo daugiau vienetų. Mayo ir jo partneriai nustatė kitaip. Jie atrado, kad socialinė grupė neoficialiai nustatė priimtiną savo narių produkcijos lygį.

Darbuotojai, kurie perprodukavo, buvo ženklinami kaip „tarifų busters“, o nepakankami gamintojai buvo pažymėti „chiselers“. Norėdamos, kad grupė ją priimtų, darbuotojai turėjo gaminti priimtinu lygiu. Artėjant šiam lygiui, darbuotojai sulėtėjo, kad išvengtų per didelės gamybos.

Žmogaus elementas:

Kiti tyrimai paskatino Mayo ir jo partnerius daryti išvadą, kad žmogiškasis elementas darbo vietoje buvo daug svarbesnis nei ankstesni teoretikai. Pavyzdžiui, apšvietimo eksperimente savotiški rezultatai buvo priskirti abiem dalyvių grupėms, kurioms buvo skirtas ypatingas dėmesys ir simpatinė priežiūra.

Skatinamojo darbo užmokesčio planai neveikė, nes darbo užmokesčio paskatos buvo mažiau svarbios nei socialinis priėmimas nustatant produkciją. Trumpai tariant, individualūs ir socialiniai procesai atliko svarbų vaidmenį formuojant darbuotojų požiūrį ir elgesį.

Žmogaus santykių judėjimas (HRM):

HRM išaugo iš „Hawthorne“ studijų ir daugelį metų buvo populiarus požiūris į valdymą. Klasikinės vadybos teorija apskritai ir mokslinis valdymas visų pirma prisiėmė paprastą skatinimo ir atsako ryšį darbo vietoje. Jei darbo vietos būtų tinkamai suprojektuotos ir nustatytos tinkamos paskatos, būtų galima gauti nuspėjamus rezultatus. Darbuotojai atliktų savo darbą, kaip jiems buvo pasakyta, ir maksimaliai padidintų produkciją, kad padidintų jų darbo užmokestį.

Tačiau žmogaus santykių teorija pasiūlė sudėtingesnį procesą. (Žr. 1.8 pav.). Siūloma, kad darbuotojai pirmiausia reaguotų į socialinį kontekstą, įskaitant socialinį aprūpinimą, jausmus, tarpasmenines situacijas ir santykius darbe. Pagrindinė žmogiškųjų išteklių valdymo prielaida buvo ta, kad darbuotojų susirūpinimas darbuotojais padidintų pasitenkinimą, o tai savo ruožtu lemtų geresnius rezultatus. Du rašytojai, padėję iš anksto žmogiškuosius išteklius, buvo Abraham Maslow ir Douglas McGregor.

Apibendrinant, trys pagrindiniai žmogaus santykių mokyklos principai yra šie:

1. Individualūs asmenys turi būti svarbūs ir turi būti vertinami kaip aukščiausios komandos nariai.

Būtinybė priklausyti darbo vietai yra labai svarbi, kaip pati savaime kritinė, kaip ir darbo užmokestis, ir atlygis, ir darbo sąlygos. Yra formali ir neformali organizacija su oficialiomis ir neoficialiomis grupėmis; neformali grupė daro didelę įtaką formaliajai grupei.

Išvada:

Trumpai tariant, tai, kas prasidėjo darbo aplinkos tyrime, baigėsi kaip pirmasis svarbus tyrimas apie požiūrį ir vertybes, kurios vyrauja tarp darbo vietų. „Hawthorne“ studijos sudarė socialinio žmogaus ir žmogaus santykių sampratas darbo vietoje. Jie buvo pirmi svarbūs jiems ir nustatė grupių, elgesio, personalo santykių ir darbuotojų tapatybės sampratą individualiose ir komercinėse situacijose.

Motyvacija ir darbo elgsena:

Galbūt žinomiausias ir novatoriškiausias žmogiškųjų santykių mokyklos darbas buvo „Hawthorne Studies“ „Western Electric Company“ Čikagoje 1924-1933 m.

Tai buvo ankstyvi eksperimentai dėl motyvacijos ir darbo elgesio. Jos pagrindinės išvados, kurios tuo metu sugadino naują padėtį, lėmė visiškai naują motyvacijos psichologijos perspektyvą ir lėmė pasikeitusį požiūrį tiek į mokslinius tyrimus, tiek į praktiką. Eksperimentas iš pradžių buvo skirtas aptarti darbo aplinkos ir darbo rezultatų santykį. Tačiau jis galiausiai baigėsi pagrindinėmis darbo grupių studijomis, socialiniais veiksniais ir darbuotojų požiūriais bei vertybėmis ir jų poveikiu darbo vietoje.

Per šį laikotarpį „Hawthorne“ darbai dirbo apie 30 000 žmonių. Jis naudojamas telefonų įrangai gaminti. „Elton Mayo“ buvo paskirtas bendrovės patarėju, nes buvo prastas našumas ir aukštas darbuotojų nepasitenkinimas.

Keturi etapai:

Pirmasis eksperimentas buvo grindžiamas hipoteze, kad būtų galima padidinti darbo našumą tik gerinant darbo sąlygas.

Keturi etapai buvo įtraukti į visą eksperimentą:

i) Pirmasis etapas buvo moterų darbo grupės apšvietimo gerinimas; kad gautų rezultatų pagrįstumą, buvo sukurta kontrolinė grupė, kurios apšvietimas išliko nuoseklus. Tačiau abiejų grupių produkcija pagerėjo ir toliau gerino, ar apšvietimas padidėjo ar sumažėjo.

ii) Antrajame etape eksperimentai buvo įtraukti į poilsio pauzes, pradinių ir baigiamųjų laikų skirtumus ir pietų pertraukos trukmę bei trukmę. Kiekviename etape abiejų grupių produkcija išaugo iki taško, kai eksperimentinės grupės moterys skundėsi, kad jos per daug pertraukų ir kad jų darbo ritmas buvo sutrikdytas.

(iii) Trečiasis etapas buvo pagrindinis požiūris į tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei 20000 įmonės darbuotojų. Tai buvo atlikta 1928-1930 m. Laikotarpiu.

iv) Ketvirtasis ir galutinis etapas buvo nuodugnios neformalių ir oficialių darbo grupių stebėjimas 1932 m. Paskutinis etapas (1936 m.) sutraukė visas temas, todėl buvo pradėtos personalo konsultavimo sistemos ir kita su personalu susijusi veikla, pagrįsta dėl bendrų išvadų, kurias padarė Mayo ir jo kolegos, taip pat ir pačios įmonės mokslininkai.

Pagrindinės išvados:

Pagrindinės išvados buvo šios:

a) Socialiniai veiksniai yra labai svarbūs darbe. Grupinių santykių įtaką daro ir atskirų darbuotojų elgesys, ir motyvacija.

(b) Buvo nustatyta, kad šalia oficialios organizacijos egzistuoja neoficialus darbo grupių organizavimas ir kad šie neformalūs grupės modeliai prisideda prie darbo pasitenkinimo ir darbuotojų motyvacijos, kaip ir fizinė aplinka; labiau kai kuriais atvejais.

c) Darbuotojų pasitenkinimas darbu ir socialinis pasitenkinimas yra svarbūs darbuotojui.

(d) Darbo grupės yra linkusios nustatyti savo elgesio standartus ir savo produkcijos lygius, dažnai neatsižvelgdamos į organizacinius reikalavimus. Bet kuriam darbo grupės nariui, kuris neatitinka reikalavimų, taikomas socialinis spaudimas, kurį taiko grupė.

e) Nustatytas tinkamo darbuotojų ir vadovybės bendravimo poreikis, taip pat poreikis tenkinti socialinius santykius.

Galbūt didžiausias indėlis, kurį „Hawthorne“ eksperimentas padarė pramoninei psichologijai ir motyvacijos tyrimui, buvo poreikis visapusiškai suprasti žmogiškąjį veiksnį darbo santykiuose ir darbe, o reikšmingas darbo grupės elgesys yra susijęs su individualių darbuotojų darbu.

Išvada:

Darytina išvada, kad motyvacijos problema yra griežtai žmogaus problema. Tai labai sudėtinga ir teigiamų bandymų motyvuoti rezultatai retai nuspėjami. Tai, kas motyvuoja vieną darbuotoją, neturi jokio poveikio kitam, arba gali sukelti priešiškumą. Grupės darbuotojai dirbs skirtingai nuo individualaus darbuotojo prie konkrečių paskatų. Be to, grupė yra mažiau tikėtina, kad ji bus pagrįsta ir gali būti nepagrįstesnė, nei individas. Taip pat tiesa, kad tai, kas vieną kartą teigiamai motyvuoja, gali visiškai neveikti, net ir su tuo pačiu darbuotoju ar darbuotojų grupe.