Pokyčių valdymas: 5 pakopų pokyčių valdymo sekos versle

Pokyčių valdymas: 5 pakopų pokyčių valdymo sekos versle!

Įvykių seka, reikalinga pokyčiams organizacijoje, vadinama pokyčių seka. Nesvarbu, ar numatomas pokytis yra nuo mažiau dalyvaujančio iki labiau dalyvaujančios korporacinės kultūros, ar kitu aspektu, procesas linkęs laikytis tam tikro modelio. 9.2 pav. Iliustruojama socialinių psichologų Kurt Lewin nustatytų įvykių seka.

Image Courtesy: thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg

Pirma, vadovybė turėtų pripažinti pokyčių poreikį. Tada reikėtų nustatyti konkretų pakeitimo metodą. Galiausiai reikia atlikti šiuos veiksmus:

i) Status quo užšalimas.

ii) Persikėlimas į naują padėtį

iii) Atnaujinimas, siekiant sukurti naują status quo.

Pateikiama grįžtamasis ryšys, siekiant nustatyti, ar pasikeitimas pasikeitė, ar reikia tolesnių pokyčių. Keičiamos sekos yra aptartos šiose dalyse:

1 veiksmas: pripažįstant poreikį keisti:

Klausimas, kurį reikia užduoti, yra toks: „Ar reikia pakeitimo?“ Pakeitimai neturėtų būti atliekami tik dėl pokyčių. Organizacijos ir žmonės nori tam tikro stabilumo, kad galėtų atlikti savo paskirtas užduotis. Tačiau yra kartų, kai pokyčiai tampa būtini, o nesėkmė greitai ir ryžtingai gali tapti pražūtinga įmonei.

Daugelis įmonių nustatė, kad kultūriniai pokyčiai yra ne tik įmanomi, bet ir būtini. Kartais įmonėms gali tekti pakeisti savo kultūrą arba išeiti iš verslo. Penkios priežastys, dėl kurių sparčiai keičiamos kultūros, yra šios:

(i) Jei jūsų įmonė turi stiprių vertybių, kurios neatitinka besikeičiančios aplinkos.

ii) Jei pramonė yra labai konkurencinga ir juda su lengvesniu greičiu.

(iii) Jei jūsų įmonė yra vidutiniška ar blogesnė.

(iv) Jei jūsų įmonė ketina prisijungti prie labai didelių įmonių.

v) Jei jūsų įmonė yra maža, bet sparčiai auga.

2 veiksmas: pakeitimo metodo nustatymas:

Vadovybė gali naudoti vieną iš daugelio organizacinių pokyčių ir plėtros metodų ir metodų. Kai kurie konkretūs metodai yra apklausos grįžtamasis ryšys, komandos kūrimas, jautrumo mokymas, valdymas pagal tikslą, darbų praturtinimas ir vadybinio tinklo metodas.

3 veiksmas: status quo užšalimas:

Jei asmenys turi keisti savo dabartinę požiūrį, jų dabartiniai įsitikinimai turi būti pakeisti ar nesustabdyti. Jei pasikeitimas yra veiksmingas, turi būti pašalintas arba sumažintas atsparumas pokyčiams. Atsparumas pokyčiams gali būti sumažintas pasitikėjimu ir pasitikėjimu, atviro bendravimo plėtojimu ir darbuotojų dalyvavimo skatinimu.

Užšalimas dažnai sukelia abejones, tačiau tai taip pat suteikia galimybę jį įveikti. Darbuotojai turėtų jaustis, kad neveiksmingumas yra nepageidaujamas, bet gali būti pašalintas. Jei organizacijos nariai turi būti imlūs pokyčiams, jie turėtų jausti, kad gali pasikeisti.

4 veiksmas: perėjimas į naują sąlygą:

Pakeitimą galima inicijuoti užsakymu, rekomendacija arba savarankišku impulsu. Valdytojas, turintis įgaliojimus, gali įsakyti, kad būtų įgyvendintas pakeitimas, ir gali jį įgyvendinti vykdant grėsmes, bausmę ir atidžiai prižiūrint. Jei pakeitimą įgyvendina institucija, jos įgyvendinimas turi būti atidžiai stebimas.

Kita vertus, pokyčiai yra nuolatiniai ir svarbesni, jei žmonės tikrai nori ir jaučia poreikį keistis. Pokyčiai gali būti veiksmingai inicijuojami plėtojant dvipusį ryšį tarp asmens, kuris bando įgyvendinti pokyčius, ir tų, kuriems šis pakeitimas turės įtakos. Asmuo, įgyvendinantis pakeitimą, turėtų siūlyti, o nukentėjusieji turėtų būti skatinami prisidėti ir dalyvauti įgyvendinant pokyčius.

5 veiksmai: atnaujinimas, kad būtų sukurta nauja būsena:

Pernelyg dažnai įvedami pakeitimai nelaikomi. Jei asmenys, per trumpą laiką perėję į naujus darbo įpročius ir vėl grįžę prie ankstesnės praktikos, tai reiškia, kad pokytis nėra veiksmingas. Jei pasikeitimas yra nuolatinis, žmonės turi būti įsitikinę, kad pokytis yra jų pačių ir savo organizacijos interesų labui. Vienas iš geriausių būdų tai pasiekti yra surinkti objektyvius pokyčių sėkmės įrodymus.

Žmonės turėtų jaustis kompetentingi ir mėgautis nauju ar pakeistu elgesiu. Tačiau pasikeitimas bus visiškai priimtas tik tuo atveju, jei organizacijos atlygio sistema yra orientuota į naują elgesio formą (ty pasikeitusią elgesį). Žmonės linkę kartoti elgesį, kurį jie gauna naudingi.