Elgesio požiūris į valdymą (su kritika)

Ši vadovų mokykla pabrėžia žmogaus organizmo elementą, tinkamai pripažįstant jos svarbą. Jame daugiau dėmesio skiriama individualiems požiūriams ir elgesiui bei grupiniams procesams. Pagrindinės šios minties mokyklos dalyvės pateiktos 2.3 lentelėje.

Mary Parker Follet:

Folletas yra elgesio požiūrio į vadybą pradininkas. Ji pripažino žmogiškojo elemento reikšmę ir priskirė didesnę reikšmę grupių veikimui darbo vietose. Kaip ir per Folletą, kritinis vadovų vaidmuo turėtų būti konstruktyvių pokyčių organizavimas, vadovaujantis „galios“ principu, o ne „galia“.

Ji manė, kad galia neturėtų būti grindžiama hierarchiniais lygmenimis, bet turėtų būti bendrai plėtojama siekiant sukurti kooperatyvinę koncepciją, kurioje dalyvautų viršininkai ir pavaldiniai, ir leistų jiems dirbti kartu kaip komanda. Todėl daugiau dėmesio skiriama galios pasidalijimui. Organizacijos turi tapti demokratinėmis, kad galėtų priimti darbuotojus ir vadovus. Darbuotojai dirba sunkiau, kai jų organizacijos pripažįsta savo individualius motyvuojančius norus.

Elton Mayo:

Nors Folletas buvo elgesio požiūrio į valdymą pradininkas, Eltono Mayo yra pripažintas žmogiškųjų santykių požiūrio tėvu. Mayo ir jo draugai atliko tyrimą „Western Electric“ Hawthorne gamykloje nuo 1927 iki 1932 m., Kad įvertintų darbuotojų požiūrį ir psichologines reakcijas darbo vietoje.

Prisidėjo prie elgsenos teorijų

Mary Parker Follet (1868-1933) - grupės įtaka

Elton Mayo (1880-1949) - Žmogaus motyvacijos įtaka produktyvumui ir produkcijai

Abraomas Maslovas (1808-1970) - susieja žmogaus motyvaciją su poreikių hierarchija

Douglas McGregor (1906-1964) - pabrėžia žmogaus ypatybių teoriją X ir teoriją Y bei atitinkamą vadovavimo stilių

Chris Argyris (1964) - Žmogaus ir organizacinė raida - I ir II modeliai

Jų eksperimentai buvo atlikti keturiais etapais:

1. Apšvietimo eksperimentai

2. Relių surinkimo bandymų patalpos bandymai

3. Interviu etapas

4. Banko laidų stebėjimo kambario eksperimentas

Apšvietimo eksperimentai:

Šie eksperimentai iš pradžių vyko 1924–1927 m. „Western Electric Company“ Hawthorne gamykloje, kurioje dalyvavo bendrovės pramonės inžinieriai. Eksperimentuose buvo apšviestos vienos grupės darbuotojų (bandymų grupė) ir palyginta jų našumas ir produktyvumas su kita grupe, kuriai nebuvo apšviestas apšvietimas (kontrolinė grupė).

Pirmajame eksperimentų rašte pagerėjo bandomosios grupės (kuriai buvo valdomas apšvietimas) našumas ir našumas. Tačiau tai truko ilgai. Tiesą sakant, kontrolės grupės rezultatai taip pat pagerėjo, nors šios grupės šviesos sąlygos nepasikeitė.

Tokie prieštaringi rezultatai parodė, kad apšvietimo intensyvumas nebuvo susijęs su darbuotojų našumu. Be apšvietimo turi būti kažkas, kas turėjo turėti įtakos „Western Electric Company“ darbuotojų darbui. Eltonas Mayo ir jo partneriai iš Harvardo universiteto šiame etape dalyvavo vėlesniame eksperimentų etape.

Relių surinkimo bandymų patalpos bandymai:

Šis eksperimentų rinkinys buvo atliktas vadovaujant Eltonui Mayo nuo 1927 iki 1933 m. Šiuo metu mokslininkai susirūpinę dėl kitų darbo sąlygų, pavyzdžiui, darbo valandų, darbo sąlygų, gaiviųjų gėrimų, temperatūros ir kt. relės surinkimo bandymų patalpos darbuotojai.

Jų darbas buvo surinkti relę (mažą prietaisą), naudojant trisdešimt penkias atsargines dalis. Atrinkti moterų darbuotojai (pavyzdžiai) buvo patalpinti į atskirą kambarį ir informuoti apie eksperimentus. Bandymų patalpoje buvo pakeisti kintamieji, pvz., Padidėjęs darbo užmokestis ir poilsio laikotarpis, sutrumpintas darbo dienos ir darbo savaitės ir kt.

Be to, atrankos darbuotojams buvo suteikta laisvė palikti savo darbo vietas be leidimo ir jiems taip pat buvo skirtas ypatingas dėmesys. Produktyvumas per tyrimo laikotarpį padidėjo. Tokie rezultatai paskatino mokslininkus manyti, kad geresnis subordinuotų asmenų elgesys padidino jų našumą.

Jie pabrėžė socialinių santykių svarbą. Galiausiai mokslininkai buvo įsitikinę, kad darbuotojai geriau atliktų darbą, jei vadovybė rūpintųsi savo gerove, o prižiūrėtojai jiems ypatingą dėmesį skyrė. Šis sindromas vėliau buvo pažymėtas kaip „Hawthorne“ efektas.

Interviu fazė:

Šiame eksperimentų etape 1928–1930 m. Per trejus metus buvo apklausta apie 21 000 žmonių. Interviu tikslas buvo nuodugniai ištirti darbuotojų požiūrį.

Remiantis šių pokalbių rezultatais, buvo padarytos šios išvados:

1. Skundas nebūtinai gali būti objektyvi faktų konstatuojamoji dalis. Jis taip pat atspindi asmeninius trikdžius, kurie gali kilti dėl tam tikrų giliai įsišaknijusių priežasčių.

2. Visi objektai, asmenys ir įvykiai turi tam tikrą socialinę reikšmę. Jie susiję su darbuotojų pasitenkinimu ar nepasitenkinimu.

3. Darbuotojų asmeninė padėtis yra jų santykių konfigūracijos rezultatas, apimantis jausmus, norus ir interesus. Tokie reliaciniai kintamieji daro įtaką darbuotojų praeities ir dabarties tarpasmeniniams santykiams ir jų asmeninėms situacijoms.

4. Darbuotojai priskiria reikšmę savo statusui organizacijoje ir teikia daug dėmesio įvykiams ir objektams bei jų aplinkos ypatybėms, pvz., Darbo valandoms, darbo užmokesčiui ir kt.

5. Darbuotojai pasitenkina ar nepatenkina savo organizacijos socialiniu statusu. Tai reiškia, kad jie taip pat ieško socialinio atlygio, didindami jų asmeninį statusą, ir jie yra susiję su jų asociacija su reputacijos organizavimu.

6. Darbuotojų socialinius poreikius lemia jų socialinė patirtis jų grupėse, tiek darbo vietoje, tiek už jos ribų.

Banko laidų stebėjimo kambario eksperimentas:

Ši „Hawthorne“ eksperimentų dalis buvo atlikta tam, kad išbandytų kai kurias interviu metu iškilusias idėjas. Jis buvo atliktas nuo 1931 iki 1932 m. Šiame eksperimente dalyvavo keturiolika dalyvių (pavyzdžių), įskaitant ir laidininkus, litavimo vyrus ir inspektorius.

Šiame eksperimento etape fizinių darbo sąlygų pokyčiai nebuvo. Mokėjimai imties darbuotojams buvo pagrįsti skatinamojo darbo užmokesčio planu, kuris susietas su jų darbo užmokesčiu. Darbuotojų pavyzdžiai turėjo galimybę uždirbti daugiau, padidindami jų rezultatus. Tačiau mirtis tyrėjai pastebėjo, kad produkcija tam tikru lygiu buvo pastovi.

Rezultatų analizė parodė, kad grupė neskatina nei per daug, nei per mažai darbo. Savo ruožtu jie įgyvendina „sąžiningos dienos darbą“. Todėl grupės normos darbuotojams yra svarbesnės nei pinigai. Taigi tyrimas suteikė tam tikrų įžvalgų apie darbuotojų neformalius socialinius santykius savo grupėse.

Todėl „Hawthorne“ eksperimentai sutelkė dėmesį į žmogiškųjų santykių svarbą ir taip labai prisidėjo prie valdymo teorijų.

Kritika:

Nepaisant puikių įnašų į vadybos teorijas, elgesio požiūris į valdymą buvo kritikuojamas dėl šių priežasčių:

1. Manoma, kad procedūros, išvadų analizė ir iš jų padarytos išvados nėra racionaliai susijusios viena su kita. Iš tiesų išvados nėra pagrįstos pakankamais įrodymais.

2. Darbuotojų pasitenkinimo ir laimės santykis ir produktyvumas buvo nustatyti supaprastintomis prielaidomis, o iš tikrųjų situacija yra sudėtingesnė dėl elgesio reiškinių.

3. Be to, visuose šiuose tyrimuose nebuvo dėmesio skiriama darbuotojų požiūriui, kuris turėjo lemiamą įtaką jų veiklai ir produktyvumui.

Abraomas Maslovas, Douglas McGregor, Chris Argyris ir kiti dalyviai labai prisidėjo prie elgesio mokyklos. Maslow ir McGregor įnašai yra motyvacijos teorijos. Nors Maslowas sutelkė dėmesį į žmonių poreikių svarbą, kurios yra pagrindinės žmogaus motyvacijos varomosios jėgos, McGregor padarė tam tikras prielaidas apie žmones, kategorizuodamas jas pagal teoriją X arba teoriją Y.

X teorija iš esmės reiškia neigiamą požiūrį į žmones - kad žmonės yra tingūs, jie turi mažai ambicijų, nepatinka dirbti, vengia atsakomybės ir reikalauja nurodymų dirbti. Atvirkščiai, Jėzus teigia, kad žmonės yra pozityvesni, sugebantys savikontroliuoti, yra novatoriški ir kūrybingi, ir nenorintys dirbti. Čia mes ne išsamiai aptarėme šias teorijas. Mes tik pripažįstame jų indėlį į elgesio mokyklą.

Chris Argyris įnašas į elgesio mokyklą yra labai svarbus. Jo indėlis yra brandos-nebrandumo teorija, individualių ir organizacinių tikslų integravimas, I ir II modelio modeliai. Pagal brandos ir nebrandumo teoriją žmonės pereina nuo nebaigtumo ir priklausomybės nuo brandos ir nepriklausomybės.

Jei organizacijos išlaiko savo darbuotojus priklausomoje valstybėje, jos leidžia jiems likti nesubrendusios ir tokiu būdu neleisti joms pasiekti savo potencialo. Be to, jis taip pat teigė, kad oficiali organizacija kuria griežtą struktūrą ir verčia žmones elgtis nesubrendusiu būdu. Tai lemia individualių ir organizacinių tikslų nesuderinamumą, trukdo organizacinei plėtrai, sukelia nesėkmę ir skatina nusivylimą ir konfliktus.

Todėl žmonės demonstruoja agresijos, regresijos ir slopinimo požymius. I ir II modelio modeliai yra dvi skirtingos prielaidos. Modelio I tipo organizacijų darbuotojai yra motyvuojami noru manipuliuoti kitais ir apsisaugoti nuo kitų, o II modelio organizacijų darbuotojai yra mažiau manipuliuojami ir labiau linkę mokytis ir rizikuoti. Todėl Argyris pasiūlė, kad vadovai visada stengtųsi sukurti II tipo modelį.

Rensis Likert ir Peter F. Drucker taip pat labai prisidėjo prie šios minties mokyklos atitinkamai 1967 m. Ir 1954 m. Likert priskiria žemą produktyvumą ir prastą darbuotojų moralę į tipišką į darbą orientuotą priežiūros metodą. Jis pasiūlė keletą tipiškų lyderystės stilių, kad užtikrintų geresnį našumą ir pagerintų darbuotojų moralę. Kita vertus, „Drucker“ pradėjo keletą modemo valdymo koncepcijų inovacijų kūrybiškumo, problemų sprendimo, organizacinio dizaino, MBO ir kt. Srityse.