„Merit Rating“ sistemos privalumai ir apribojimai

Privalumai ir nuopelnų vertinimo apribojimai!

„Merit Rating“ privalumai:

Toliau pateikiami „Merit Rating“ privalumai:

(1) Jis suteikia mokslinį pagrindą vertinant darbuotojų, kurie stengsis pagerinti savo veiklą, gebėjimus, jei jie nebus patenkinti. Taigi jis padeda atlikti palyginimus.

(2) Jis suteikia patikimą pagrindą darbuotojų skatinimui, išardymui, perkėlimui ar nutraukimui. Skatinimui siūlomi geresni asmenys. Sisteminis vertinimas lieka nuolatinio įrašo dalis.

(3) Tai padeda atskirti veiksmingus ir neveiksmingus darbuotojus. Tokiu būdu jis atskleidžia atrankos procedūros trūkumus. Darbuotojai, kurie yra netinkami, gali būti pastebimi ir prieš juos imamasi atitinkamų veiksmų.

(4) Darbuotojams gali būti padidintas darbo užmokestis arba paskatos, jei jų darbas yra geras. Ji padeda vadovybei vengti vietinių sprendimų ir jį pakeisti išankstiniais sprendimais.

(5) Jis kuria darbuotojų pasitikėjimą, nes vertinimo metodai yra sistemingi ir nešališki. Tarp darbuotojų atsiranda konkurencijos pojūtis, dėl kurio padidėja produkcija, todėl padidėjo našumas.

(6) Tai sukuria bendrą atmosferą, kurioje gerėja darbdavių ir darbuotojų santykiai. Pavaldiniai yra motyvuoti dirbti sunkiau, kad gautų palankų įvertinimą.

(7) „Merit“ reitingas yra naudingas skatinant ir vadovaujant darbuotojo plėtrai, nes jis nurodo darbuotojų silpnumą. Tokiu būdu gali būti žinomi mokymo reikalavimai ir atitinkamai galima nuspręsti dėl mokymo programos.

(8) Tai sistemingas vertinimo metodas, kuris sukuria geresnius vadovus ir vadovus. Remdamasi nuopelnų vertinimo ataskaita, aukščiausioji vadovybė gali nuspręsti, ar vadovai gali rašyti tokias ataskaitas.

Tačiau oficialus nuopelnų įvertinimas negali būti atliekamas mažo vieneto atveju, kai neoficialus reitingas gali suteikti visą norimą informaciją. Didelio masto susirūpinimo atveju arba didelėms pramonės šakoms tiek darbdavys, tiek darbuotojas turės naudos iš sistemingo veiklos vertinimo.

Už nuopelnų įvertinimo apribojimai:

Įvairiems nuopelnų vertinimo metodams taikomi šie apribojimai:

1. Yra tendencija vertinti darbuotoją tik vieno veiksnio pagrindu. Jis taip pat žinomas kaip „maišymo tendencija“. Jei vertintojas nustato, kad žmogus yra geras viename lauke, jis jį vertins visuose kituose susijusiuose laukuose.

2. Kiekvienas vertintojas gali taikyti savo standartus, o galutiniai reitingai negali būti lyginami. Pavyzdžiui, vertintojas gali manyti, kad „patenkinamas“ reitingas yra geresnis nei „puikus“. Taigi trūksta standartų aiškumo.

3. „Lenient“ vertintojai pateikia aukštus reitingus, kai griežtas vertintojas visada pateikia mažus reitingus. Taigi yra didelis skirtumas tarp dviejų vertintojų reitingų. Tai dar vienas nuopelnų vertinimo apribojimas.

4. Apskritai vertintojai vertina darbuotoją, laikydami juos vidutinėje kategorijoje, nors kai kurie gali nukristi į kraštutinius skalės galus, ty puikus arba blogiausias. Taigi ši pagrindinė tendencija yra dar vienas šios technikos trūkumas.

5. Paprastai yra tendencija suteikti aukštą reitingą asmeniui, kuris atlieka didesnį apmokamą darbą. Nuopelnų reitingas neturi nieko bendro su darbu, todėl tai yra jo apribojimas.

6. Net jei žmogus stengiasi būti teisingiausiu vertintoju, jis negali pašalinti šališkumo dėl skirtingo suvokimo. Tam tikri sąmonės veiksniai, pvz., Rasė, kastos, tikėjimas ir kt., Gali turėti įtakos nuopelnų įvertinimui.

Jei vadybininkas, kuris yra mažiau kvalifikuotas, yra jo kvalifikuotesnis, tokiais atvejais vertinimas negali būti teisingas. Pirmiau aprašyti nuopelnų vertinimo apribojimai tam tikru mastu gali būti sumažinti, šviesti ir mokyti ratifikuotojus.