8 Organizacinių struktūrų tipai: jų privalumai ir trūkumai

Organizacinių struktūrų tipai: jų privalumai ir trūkumai!

Visi vadovai privalo turėti dvi organizacijas, su kuriomis jie turi susitvarkyti su vienu oficialiu ir neformaliu.

Formalus organizavimas paprastai apibūdinamas organizacine schema ir darbo aprašais. Oficialūs atskaitomybės ryšiai yra aiškiai žinomi kiekvienam vadovui.

Be oficialios organizacijos egzistuoja neformali organizacija, kuri yra besivystančių santykių ir žmogaus sąveikos modelių rinkinys organizacijoje, kuri nėra oficialiai nustatyta.

Formalios organizacinės struktūros skirstomos į:

i) linijos organizacinė struktūra.

ii) personalo ar funkcinės institucijos organizacinė struktūra.

iii) linijų ir darbuotojų organizacinė struktūra.

iv) komiteto organizacinė struktūra.

v) padalinio organizacinė struktūra.

vi) Projekto organizacinė struktūra.

vii) Matricos organizacinė struktūra ir. \ t

viii) Hibridinė organizacinė struktūra.

Šios organizacinės struktūros trumpai aprašytos šiose dalyse:

1. Linijos organizacinė struktūra:

Linijos organizacija turi tik tiesioginius, vertikalius ryšius tarp skirtingų įmonės lygių. Yra tik linijos skyriai-departamentai, tiesiogiai susiję su pagrindiniu organizacijos tikslu. Pavyzdžiui, tipiškoje įmonėje linijų skyriai apima gamybą ir prekybą. Linijinėje organizacijoje institucija vadovauja komandai.

10.3 ekspozicija iliustruoja vienos eilutės organizacinę struktūrą.

Funkcijos:

Turi tik tiesioginius vertikalius ryšius tarp skirtingų įmonės lygių.

Privalumai:

1. Paprastai supaprastina ir paaiškina valdžios, atsakomybės ir atskaitomybės santykius

2. Skatina spartų sprendimų priėmimą

3. Paprasta suprasti.

Trūkumai:

1. Nepaiso planavimo specialistų

2. Perkrovos raktiniai asmenys.

Kai kurie grynosios linijos organizacijos privalumai:

i) Linijos struktūra paprastai supaprastina ir paaiškina atsakomybės, valdžios ir atskaitomybės santykius. Atsakomybės ir įgaliojimų lygiai gali būti tikslūs ir suprantami.

ii) Linijos struktūra skatina spartų sprendimų priėmimą ir lankstumą.

(iii) Kadangi linijų organizacijos paprastai yra mažos, vadovybės ir darbuotojai yra labiau artimi.

Tačiau yra ir tam tikrų trūkumų. Jie yra:

i) Kadangi įmonė auga, linijų organizavimas tampa neefektyvesnis.

ii) Geresnis greitis ir lankstumas negali kompensuoti specializuotų žinių trūkumo.

(iii) Vadybininkams gali tekti tapti ekspertais per daugelyje sričių.

iv) Yra tendencija pernelyg priklausyti nuo kelių pagrindinių žmonių, kurie atlieka daugybę darbo vietų.

2. Personalo ar funkcinės institucijos organizacinė struktūra

Darbus ar pozicijas organizacijoje galima suskirstyti į:

i) Linijos padėtis:

pozicija tiesioginėje vadovavimo grandinėje, kuri yra atsakinga už organizacijos tikslų pasiekimą ir

ii) Darbuotojų pareigos:

Pozicija, skirta suteikti ekspertų, patarimų ir paramos linijų pozicijoms.

Eilutės pareigūnai arba vadovai turi tiesioginę valdžią (vadinamą linijos valdžia), kuriuos jie turi vykdyti siekdami organizacinių tikslų. Personalo pareigūnai ar vadovai turi personalo valdžią (ty įgaliojimus patarti linijai) per liniją. Tai taip pat žinoma kaip funkcinė institucija.

Organizacija, kurioje personalo skyriai turi įgaliojimus per linijinį personalą siaurose specializacijos srityse, vadinama funkcine institucija. 10.4 iliustracija iliustruoja personalo ar funkcinės institucijos organizacinę struktūrą.

Linijos organizacijoje linijos vadovai negali būti visų funkcijų, kurias jie turi atlikti, ekspertai. Tačiau funkcinės institucijos organizacijoje darbuotojams, kurie yra kai kurių sričių specialistai, suteikiamas funkcinis įgaliojimas (personalo specialistų teisė išduoti nurodymus savo pavadinimuose nurodytose vietose).

Vadovavimo vieningumo principas pažeidžiamas, kai egzistuoja funkcinė institucija, ty darbuotojas ar darbuotojų grupė gali gauti linijos vadovo ir personalo specialisto nurodymus ar pavedimus, kurie gali sukelti painiavą ir prieštaringus užsakymus iš kelių šaltinių gali sukelti didesnį neveiksmingumą. Kai kurie personalo specialistai gali tiesiogiai vadovauti personalo nariams, o ne pasitelkti konsultavimo instituciją (pavyzdžiui, kokybės kontrolės inspektorius gali nukreipti darbuotoją ir patarti klausimais, susijusiais su kokybe).

Nors tokio tipo organizacinė struktūra įveikia gryno linijų organizacinės struktūros trūkumus, ji turi keletą pagrindinių trūkumų:

Tai yra: (i) galimi konfliktai, kylantys dėl vadovavimo vienybės principo pažeidimo, ir (ii) tendencija išlaikyti autoritetą centralizuotai aukštesnėse organizacijoje.

3. Linijos ir personalo organizacinė struktūra:

Dauguma didelių organizacijų priklauso šios rūšies organizacinei struktūrai. Šios organizacijos turi tiesioginius, vertikalius ryšius tarp skirtingų lygių ir specialistų, atsakingų už linijų vadovų konsultavimą ir pagalbą. Tokioms organizacijoms priklauso ir linijos, ir personalo skyriai. Personalo skyriai teikia patarimus ir pagalbą specializuotose srityse (pvz., Kokybės kontrolės konsultavimo gamybos skyrius).

10.5 parodoje parodyta linijos ir personalo organizacinė schema. Linijos funkcijos yra gamyba ir rinkodara, o personalo funkcijos - tai personalas, kokybės kontrolė, moksliniai tyrimai ir plėtra, finansai, apskaita ir kt. Funkcinės institucijos organizacinės struktūros personalas pakeičiamas darbuotojų atsakomybe, kad nebūtų pažeistas vadovavimo vienybės principas .

Galima nustatyti trijų tipų specializuotus štabus:

i) konsultavimas,

ii) tarnyba ir

iii) kontrolė.

Kai kurie darbuotojai atlieka tik vieną iš šių funkcijų, tačiau kai kurie gali atlikti dvi arba visas tris funkcijas. Pagrindinis privalumas - personalo specialistų patirtis naudojant linijinį personalą. Gali būti padidintas linijų valdytojų kontrolės intervalas, nes jie atleidžiami nuo daugelio funkcijų, kurias personalas atlieka, kad padėtų linijai.

Kai kurie privalumai:

i) Netgi per liniją ir personalo struktūrą galima užtikrinti didesnį lankstumą ir specializaciją, dėl kurios gali kilti konfliktas tarp linijos ir personalo.

(ii) linijos valdytojai gali nepatikti personalo darbuotojams, kurie jiems praneša, ką daryti ir kaip tai padaryti, net jei jie pripažįsta specialistų žinias ir patirtį.

iii) kai kurie darbuotojai turi sunkumų prisitaikydami prie vaidmens, ypač kai linijos vadovai nenori priimti patarimų.

(iv) Darbuotojai gali atsispirti savo įgaliojimų nebuvimui ir tai gali sukelti linijų ir darbuotojų konfliktą.

Funkcijos:

1. Linija ir darbuotojai turi tiesioginį vertikalų ryšį tarp skirtingų lygių.

2. Personalo specialistai yra atsakingi už linijų vadovų / pareigūnų konsultavimą ir pagalbą specializuotose srityse.

3. Šie specializuotų darbuotojų tipai yra: a) patariamoji, b) tarnyba, c) kontrolė, pvz.,

a) Patarimas:

Valdymo informacinė sistema, operacijų tyrimai ir kiekybiniai metodai, pramoninis inžinerija, planavimas ir kt

b) Paslaugos:

Priežiūra, pirkimas, parduotuvės, finansai, rinkodara.

c) Kontrolė:

Kokybės kontrolė, išlaidų kontrolė, auditas ir kt.

i) personalo specialistų žinių panaudojimas.

ii) Kontrolės intervalas gali būti padidintas

iii) palengvina įprastinių ir specializuotų sprendimų priėmimą.

(iv) Nereikia visų vadovų.

Trūkumai:

i) Vis dar gali atsirasti linijos ir darbuotojų konfliktas.

ii) Personalo pareigūnai gali atsispirti savo įgaliojimų nebuvimui.

iii) koordinavimas tarp linijų ir darbuotojų gali tapti sudėtingas.

Komiteto organizacinės struktūros ypatybės:

a) sukurtas tam tikroms problemoms ir situacijoms valdyti

b) Ar laikini sprendimai.

Privalumai:

1. Komiteto sprendimai yra geresni nei individualūs sprendimai

2. Geresnė komitetų narių sąveika leidžia geriau koordinuoti veiklą

3. Komiteto nariai gali būti motyvuoti dalyvauti grupės sprendimų priėmime.

4. Grupinė diskusija gali sukelti kūrybinį mąstymą.

Trūkumai:

1. Komitetai gali atidėti sprendimus, vartoti daugiau laiko, taigi ir brangiau.

2. Grupės veiksmai gali sukelti kompromisą ir neapibrėžtumą.

3. Gali atsirasti „Buck pass“.

4. Skyrių organizacinė struktūra:

Tokio tipo struktūroje organizacija gali turėti skirtingą pagrindą, kuriuo remiasi skyriai. Jie yra:

i) funkcija,

ii) produktas;

iii) geografinė teritorija,

iv) projektas ir

iv) Kombinuotas metodas.

10.6 iliustracijoje parodyta organizacinė struktūra, sudaryta remiantis pirmiau minėtu departamento pagrindu.

5. Projekto organizacinė struktūra:

Linija, linija ir personalas bei funkcinės institucijos organizacinės struktūros sudaro palankesnes sąlygas vertikaliam koordinavimui ir kontrolei, o ne horizontaliems santykiams. Kai kuriuose projektuose (sudėtinga veikla, kurią sudaro keletas tarpusavyje susijusių ir nepriklausomų veiklos rūšių) darbo procesas gali tekti horizontaliai, įstrižai, aukštyn ir žemyn. Darbo srauto kryptis priklauso nuo talentų ir gebėjimų pasiskirstymo organizacijoje ir būtinybės jas taikyti egzistuojančiai problemai. Susidūrėme su tokiomis situacijomis, projektų organizacijomis ir matricų organizacijomis.

Projekto organizacija yra laikina organizacija, sukurta tam, kad pasiektų konkrečius rezultatus, naudojant specialistų grupes iš įvairių funkcinių sričių organizacijoje. Projekto komanda skiria visą savo energiją, išteklius ir rezultatus į paskirtą projektą. Baigus projektą, komandos nariai iš įvairių kryžminių funkcijų padalinių gali grįžti į ankstesnes pareigas arba gali būti priskirti naujam projektui. Kai kurie projektų pavyzdžiai: mokslinių tyrimų ir plėtros projektai, produktų kūrimas, naujos gamyklos statyba, būsto kompleksas, prekybos kompleksas, tiltas ir kt.

10.7 parodoje parodyta projekto organizacinė struktūra.

Funkcija:

Laikina organizacija, skirta pasiekti konkrečių rezultatų naudojant specialistų grupes iš įvairių funkcinių sričių organizacijoje.

Projekto organizacinės struktūros svarba:

Projekto organizacinė struktūra yra vertingiausia, kai:

i) Darbas apibrėžiamas pagal konkretų tikslą ir tikslinę užbaigimo datą.

(ii) Darbas yra unikalus ir nepažįsta organizacijai.

(iii) Darbas yra sudėtingas, turint savarankišką veiklą ir specializuotus įgūdžius.

iv) Darbas yra labai svarbus dėl galimo pelno ar nuostolių.

v) Darbas nėra pasikartojantis.

Projekto organizavimo ypatybės:

1. Darbuotojai yra paskirti projektui iš esamos nuolatinės organizacijos ir yra vadovaujantys ir valdomi projekto vadovo.

2. Projekto vadovas nurodo, kokių pastangų reikia ir kada bus atliekamas darbas, o atitinkamas departamento vadovas atlieka darbą naudodamasis savo ištekliais.

3. Projekto vadovas gauna reikiamą paramą iš gamybos, kokybės kontrolės, inžinerijos ir kt. Projekto užbaigimui.

4. Projekto komandos narių įgaliojimus dalijasi projekto vadovas ir atitinkamos nuolatinės organizacijos funkciniai vadovai.

5. Specialistų (projekto komandos narių) paslaugos laikinai paskolos projekto vadovui iki projekto pabaigos.

6. Gali būti, kad tarp projekto vadovo ir departamento vadovo gali kilti nesutarimų dėl įgaliojimų vykdymo komandos narių atžvilgiu.

7. Kadangi valdžios institucijų santykiai sutampa su konfliktų galimybėmis, neformalūs ryšiai tarp projekto vadovo ir departamentų vadovų (funkcinių vadovų) tampa svarbesni už oficialius įgaliojimus.

8. Visiškai ir laisvai bendraujama būtent tarp projekto darbuotojų.

6. Matricos organizacinė struktūra:

Tai nuolatinė organizacija, skirta pasiekti konkrečių rezultatų, naudojant specialistų grupes iš įvairių funkcinių sričių organizacijoje. Matricos organizacija iliustruojama 10.8 parodoje.

Funkcija:

Supažindina horizontalų padalinių rinkinį ir praneša apie santykius į hierarchinę funkcinę struktūrą

Privalumai:

1. Decentralizuotas sprendimų priėmimas.

2. Stiprus produkto / projekto koordinavimas.

3. Geresnis aplinkos monitoringas.

4. Greitas reagavimas į pokyčius.

5. Lankstus išteklių naudojimas.

6. Veiksmingas paramos sistemų naudojimas.

Trūkumai:

1. Aukštos administravimo išlaidos.

2. Galimas painiavos dėl valdžios ir atsakomybės.

3. Aukštos konflikto perspektyvos.

4. Per daug dėmesio skiriama sprendimų priėmimui.

5. Per didelis dėmesys vidaus santykiams.

Tokia organizacija dažnai naudojama, kai įmonė turi būti labai reaguojanti į sparčiai kintančią išorinę aplinką.

Matricos struktūrose yra funkciniai vadovai ir produkto (arba projekto ar verslo grupės) vadovai. Funkcinis valdytojas yra atsakingas už specializuotus išteklius, pavyzdžiui, gamybą, kokybės kontrolę, atsargas, planavimą ir rinkodarą. Produktų ar verslo grupių vadovai yra išleidžiami vienu ar keliais produktais ir yra įgalioti rengti produktų strategijas ar verslo grupių strategijas ir paraginti įvairius funkcinius vadovus reikalingiems ištekliams.

Šios struktūros problema yra neigiamas dvigubos valdžios poveikis, panašus į projekto organizavimą. Funkciniai valdytojai gali prarasti dalį savo įgaliojimų, nes produktų vadybininkams skiriami biudžetai vidaus ištekliams įsigyti. Matricos organizacijoje produkto ar verslo grupės vadovai ir funkciniai vadovai turi šiek tiek vienodą galią. Yra konfliktų ir nusivylimo galimybė, tačiau galimybė greitai ir veiksmingai pasiekti yra gana didelė.

7. Hibridinė organizacinė struktūra:

10.9 (a) paroda iliustruoja hibridinę organizacinę struktūrą.

10.9 (b) paroda iliustruoja kombinacijos struktūrą

Privalumai:

1. Įmonių ir padalinių tikslų suderinimas.

2. Funkcinė patirtis ir efektyvumas.

3. Padalinių adaptyvumas ir lankstumas.

Trūkumai:

1. Konfliktai tarp įmonių padalinių ir padalinių.

2. Pernelyg didelė administravimo suma.

3. Lėtas atsakas į išskirtines situacijas.

Naudojimas:

Naudojama organizacijose, kurios susiduria su dideliu neapibrėžtumu aplinkosaugos srityje, kurios gali būti patenkintos per padalinio struktūrą ir kurios taip pat reikalauja funkcinės patirties ar efektyvumo

Tokią struktūrą naudoja tarptautinės įmonės, veikiančios pasaulinėje aplinkoje, pavyzdžiui, „International Business Machines USA“. Tokia struktūra priklauso nuo tokių veiksnių kaip tarptautinio orientavimo laipsnis ir įsipareigojimas. Daugiašalės korporacijos gali turėti savo buveines kilmės šalyje ir jų tarptautinius padalinius, įsteigtus įvairiose šalyse, pranešdamos generaliniam direktoriui arba prezidentui būstinėje. Tarptautiniai padaliniai ar užsienio dukterinės įmonės gali būti suskirstyti į tokius regionus kaip Šiaurės Amerika, Azija, Europa ir tt, ir kiekvienas regionas gali būti suskirstytas į kiekvienos regiono šalis.

Nors pagrindinis dėmesys skiriamas tarptautinėms geografinėms struktūroms, įmonės gali pasirinkti ir funkcinius, arba procesinius ar gaminių skyrius, o ne geografinį modelį, o būstinė gali būti pagrįsta funkcija.

Neformali organizacija:

Neformali organizacija yra besivystančių santykių ir žmogaus sąveikos modelių, kurie nėra oficialiai pateikti, rinkinys. Kartu su oficialia organizacija egzistuoja neformali organizavimo struktūra, kurią sudaro neformalūs santykiai, sukurti ne oficialiai paskirtiems vadovams, bet organizaciniams nariams visais lygmenimis. Kadangi valdytojai negali išvengti šių neoficialių santykių, jie turi būti apmokyti, kaip tai padaryti

Neformali organizacija turi šias charakteristikas

i) Jos nariai yra sujungti, kad patenkintų jų asmeninius poreikius (priklausomybės, draugystės ir kt. poreikiai).

(ii) nuolat keičiasi:

Neformali organizacija yra dinamiška.

iii) jame dalyvauja įvairių organizacinių lygių nariai.

(iv) Ją veikia santykiai už įmonės ribų.

v) ji turi įsakymo tvarką: kai kuriems žmonėms neoficiali grupė skiria didesnę reikšmę nei kiti.

Nors neformali organizacinė struktūra neturi savo oficialios organizacinės schemos, ji turi savo komandinę grandinę:

Neformalios organizacijos privalumai:

i) padeda greičiau atlikti darbą.

ii) padeda pašalinti formalaus struktūros silpnumą.

(iii) Pailgina efektyvų valdymo intervalą.