8 Organizacinių pokyčių proceso modeliai - aptarti!

Organizacinių pokyčių procesas vyksta taip: 1. Pokyčio pobūdis, 2. Pokyčių procesas, 3. Pokyčių normos, 4. Atsparumas pokyčiams, 5. Įsipareigojimas keistis, 6. Kultūra ir pokyčiai, 7. Sinergija ir pokyčiai ir 8. atsparumas ir pokyčiai.

BPRE laikoma svarbia pokyčių iniciatyva. Organizacijų darbuotojai, įvedantys pokyčius kaip BPRE dalį, mano, kad šie pokyčiai yra dviprasmiški ir grėsmingi.

Image Courtesy: gpstrategies.rwd.com/uploadedImages/Content/Services/Organizational_graphic.png

Jie nėra aiškūs apie savo vaidmenį pokyčių procese ir baiminasi dėl pokyčių pasekmių. Jie bijo prarasti savo valdžią ir valdžią, pozicijas ir net savo darbą dėl dramatiškų pokyčių, kurie atsiras įvedant BPRE. Todėl būtina, kad aukščiausioji vadovybė išvalytų šį neteisingą darbuotojų suvokimą ir baimės dėl blogų BPRE padarinių jų karjerai.

Kaip ir skirtingi asmenys, skirtingi BPRE suvokimai, skirtingos organizacijos taip pat gali turėti skirtingą nuomonę apie BPRE. Viena organizacija gali vertinti BPRE kaip didelį iššūkį, su kuriuo turi būti susidurta, internalizuota, institucionalizuota ir naudojama siekiant neatsilikti nuo kintančių rinkos poreikių ir taip pat sudaryti galimybes darbuotojų karjeros augimui.

Kita organizacija gali nepajėgti palaikyti BPRE sukeltų pokyčių spaudimo. Gali būti, kad ji negalės pakeisti savo tradicinės struktūros į veiksmingą, į procesą orientuotą, komandinę struktūrą. Organizacijoms reikia gebėjimo prisitaikyti ar lanksčiai prisitaikyti prie būtinų pokyčių.

1. Pakeitimo pobūdis:

Kai individualus organizacijos darbuotojas turi sugebėjimų ir noro panaudoti savo sugebėjimus, kad atitiktų pokyčius, jis gali numatyti tokio pokyčio rezultatą, o pokytis darbuotojui nesukelia baimės. Priešingai, darbuotojas, neturintis gebėjimų ar noro patenkinti pokyčių reikalaujamus poreikius, jaučiasi nesaugus ir kelia grėsmę pokyčiams.

Asmens požiūris į pokyčius priklauso nuo pokyčių pobūdžio, taip pat nuo jo suvokimo, kokiu mastu jo sugebėjimai gali lemti pokyčių rezultatą. Asmuo teigiamai vertina pokyčius, kai mano, kad pokytis yra teigiamas ir gali kontroliuoti tokio pokyčio rezultatus. Kita vertus, žmogus gali turėti neigiamą požiūrį į pokyčius, kai jis ar ji mano, kad pokytis yra neigiamas ir negali prognozuoti rezultato ir neturi jos kontrolės.

Tie, kurie vertina BPRE kaip iniciatyvą prisidėti prie savo kūrybinių idėjų gerinti procesus ir pasinaudoti savo karjeros augimo galimybėmis, sukurs teigiamą požiūrį į BPRE ir pokyčius. Kita vertus, tie, kurie vertina BPRE kaip grėsmę jų tradiciniams darbo būdams ir kelio blokui savo karjeros link, sukurs neigiamą požiūrį į BPRE ir pokyčius.

Skirtingi asmenys turi skirtingus gebėjimus, skirtingus suvokimus ir skirtingus aukščius.

Pakeitimai gali įvykti trimis lygiais, būtent

a) Makro lygis,

b) organizacinis lygis ir. \ t

c) Mikro lygmuo.

Makro pokyčiai turi pasaulinių pasekmių ir turi mažai įtakos asmens elgesio modeliui. Organizaciniai pokyčiai susiję su darbo vieta ir organizacija, kurioje asmuo dirba. Mikro pokyčius patiria asmuo asmeniniu lygmeniu.

Organizacijos pokyčiai, kuriuos sukelia BPRE, daro įtaką asmens elgesiui ir elgesiui, kai jis turi daryti radikalius pokyčius, kaip jis daro savo darbą. Nors dabartinis darbuotojo darbo būdas nedaro įtakos BPRE įvedimo pradžioje, jam gali tekti plėtoti gebėjimą numatyti pokyčius ateityje.

2. Pakeitimo procesas:

BPRE yra svarbi pokyčių iniciatyva, kuri turėtų būti laikoma dinamišku, o ne atskiru, vienkartiniu įvykiu. Aukščiausia vadovybė nusprendė įvesti BPRE po nagrinėjimo

a) Organizacijos veikimo būdas.

b) kaina, kurią ji moka dėl nepasitenkinimo klientais ir prarastų verslo galimybių, išlaikant status quo ir

c) nauda, ​​kurią ji gali gauti dėl patobulinimo, kad būtų pasiekta norima būsena.

Pokyčių procesas apima tuos etapus.

i) 1 etapas - esama būklė;

ii) 2 etapas - perėjimo būsena ir

iii) 3 etapas - norima būsena.

1 arba dabartinė būklė yra susijusi su status quo, kurioje organizacija šiuo metu vykdo savo veiklą. Šis status quo nutraukiamas dėl BPRE įdiegimo dėl išorinių jėgų, tokių kaip klientų reikalavimai, konkurentų verslo praktika ir kt.

Prieš įvedant į procesą orientuotą, į komandą orientuotą BPRE numatytą metodą, tradicinė, į funkciją orientuota organizavimo kultūra turi pereiti per pereinamąją būseną, kurioje darbuotojai išmoksta keisti savo darbo būdus nuo funkcinės orientacijos iki proceso orientacijos.

Norint pasiekti norimą valstybę įvedant BPRE, turi įvykti du dalykai; (i) darbuotojams pritariant neišvengiamai pereinamojo laikotarpio valstybei, turinčiai tvirtumą ir lankstumą, ir ii) nepasitenkinimą dabartine valstybe.

Be tinkamo pereinamojo laikotarpio valdymo, pokyčių procesą reikia atlikti tinkamu laiku, tinkamai ir ekonomiškai panaudojant techninius ir žmogiškuosius išteklius.

Kadangi BPRE poveikis esamai organizacinei struktūrai trikdo, patartina neužimti per daug BPRE projektų vienu metu, ypač kai BPRE pirmą kartą pristatoma organizacijoje. Tai sumažintų BPRE trukdančią įtaką ir leistų darbuotojams pereiti prie valstybės, kurioje yra mažiau traumų ir lankstumo.

3. Pokyčio vaidmenys:

Pokyčių valdyme skirtingi asmenys ir grupės atlieka šiuos keturis skirtingus vaidmenis: (i) pokyčių rėmėjai, ii) pokyčių agentai, iii) pokyčių tikslai ir iv) pokyčių šalininkai.

Šie vaidmenys yra aiškiai matomi organizacijose, įgyvendinančiose BPRE sėkmingai.

Rėmėjai yra tie, kurie yra įgalioti siekti pokyčių. BPRE kompanijos vadovas, kuris yra bendrovės vadovas, yra rėmėjas.

Agentas yra asmuo arba grupė, atsakinga už pokyčių atlikimą. BPRE procesų savininkai ir komandos nariai atlieka rėmėjų vaidmenį. Jas skiria rėmėjas. Agentai privalo suprasti dabartinį procesą ir plėtoti būdus bei priemones, kaip gerinti procesą. Jie taip pat yra atsakingi už BPRE projektų įgyvendinimą.

Pokyčių tikslai yra žmonės, kuriems reikia keisti savo darbą. Jie turi pakeisti savo požiūrį ir elgesį, kad priimtų pokyčius kaip teigiamą žingsnį. Jų vaidmuo yra labai svarbus sėkmingam BPRE įgyvendinimui.

Pokyčių gynėjai atstovauja asmenims ar grupėms, norintiems keistis. Jie neturi įgaliojimų įgyvendinti šį pakeitimą. BPRE „katalizatorius“ atlieka advokato vaidmenį, kuris gali būti vidurinio ar jaunesnio lygio vadybininkas ir turintis procesą.

4. Atsparumas pokyčiams:

Atsparumo pokyčiams pobūdį ir šaltinį bei jo intensyvumą sunku prognozuoti. Asmenys, kurie yra laikomi probleminiais gamintojais tradicinėje sistemoje, neprieštarauja BPRE įvestiems pokyčiams ir palankiai vertina pokyčius. Tuo pat metu lojalūs darbuotojai, patenkinti tradicine sistema, pasipriešina pokyčiams. Jie nėra pasirengę priimti reinžinerijos iššūkius.

5. Įsipareigojimas pakeisti:

Įsipareigojimas perorientuoti visais valdymo lygmenimis yra būtinas siekiant sėkmingai keisti BPRE. Įsipareigojimas reikalingas ne tik vadovams, procesų savininkams, BPRE komandos nariams ir katalizatoriams, bet ir tikslams, t. Y. Tiems, kuriems įtakos turi reorganizuotas procesas, ir tiems, kurie turėtų įgyvendinti pertvarkytą procesą. Iniciatyvos stoka sukels didelių pokyčių iniciatyvų, įskaitant BPRE, nesėkmę.

Įvairūs įsipareigojimai rodo:

i) Tinkamų išteklių paskirstymas, \ t

ii) Patvarumas paslėpto ir akivaizdaus pasipriešinimo akivaizdoje;

iii) trumpalaikių išmokų pritraukimas,

iv) nuolatinis dėmesys galutiniam tikslui;

v) skatinimas ir. \ t

vi) novatoriškų idėjų taikymas norimiems tikslams pasiekti ir kt.

6. Kultūra ir pokyčiai:

Organizacinė kultūra apibrėžiama kaip bendrų vertybių ir įsitikinimų sistema, kuri sąveikauja su organizacijos žmonėmis, struktūra ir kontrolės sistemomis, norint sukurti elgesio normas. Tai galinga jėga, lemianti individualų ir grupinį elgesį organizacijoje. Jis yra pagrindinis darbo aplinkos, kurioje darbuotojai atlieka savo darbą, elementas.

Norint sėkmingai įdiegti naują kultūrą, suderintą su didelės kaitos iniciatyvos, kaip antai BPRE, poreikiais, reikia sistemingai kurti naujas vertybes, įsitikinimus ir elgesį, atitinkančius pokyčius. Aukščiausiosios vadovybės pareiga yra plėtoti ir puoselėti naują kultūrą, kuri yra suderinta su pokyčiais.

7. Sinergija ir pokyčiai:

Sinergija yra dviejų ar daugiau asmenų, dirbančių kartu, bendradarbiavimas, siekiant daugiau nei tai, ką jie galėtų pasiekti atskirai. Ryšys tarp dviejų asmenų ar dviejų grupių, kurios sąveikauja, gali būti teigiamas, mišrus arba neigiamas. Teigiami ar sinerginiai santykiai dalyviai demonstruoja abipusį pasitikėjimą, įsipareigojimą, komandos dvasią, pasitikėjimą, aiškų pasikeitimų supratimą ir pripažinimą bei pagarbą kitų žmonių požiūriui.

Jie yra lankstūs keisti ir prisitaikyti prie pokyčių be didelių sunkumų. Organizacija, kuriai būdingi teigiami santykiai tarp savo darbuotojų, greičiausiai pavyks įgyvendinti pastangas įgyvendinti ir palaikyti pastangas pertvarkyti procesus.

Du veiksniai, lemiantys sinerginį elgesį, yra: noras ir gebėjimas. Darbuotojai turėtų būti pasirengę pripažinti abipusės priklausomybės poreikį, kad būtų pasiektas bendras organizacijos tikslas. Be to, jie turi sugebėti dėti visas pastangas, kad sukurtų kūrybines idėjas, kad jie galėtų sėkmingai bendrauti.

8. Atsparumas ir pokyčiai:

Kadangi BPRE yra svarbių pokyčių, labai svarbu, kad darbuotojai sukurtų atsparumą (arba lankstumą) ir suprastų pokyčių poreikį bei pokyčių pasekmes. Šis požiūris leis jiems pasitikėti ir tvirtai reaguoti į pokyčius. Kai darbuotojai supras pokyčių pasekmes ir jų vaidmenis pokyčių procese, jie sugebės įveikti savo būdingą pasipriešinimą pokyčiams ir sveikintinus pokyčius. Tikėtina, kad jie neturės jausmo, kad jie yra pokyčių aukos.