8 Pokyčių įgyvendinimo būdai organizacijoje - aptarti!

Toliau aptariami keli organizacijų įgyvendinimo pokyčių metodai:

Šiandienos verslo aplinka yra labai dinamiška ir pokyčiai yra dienos tvarka. Kai kurie pakeitimai atsiranda organizacijos viduje, tačiau daugelis yra iš išorinės aplinkos.

Image Courtesy: 4thgearconsulting.com/Stop1.jpg

Pavyzdžiui, naujus įstatymus priima vyriausybė, kurią organizacijos turi laikytis, atsirasti naujų technologijų pokyčių, konkurentai pristato naujus produktus / paslaugas, kliento norai ir nemėgstami pokyčiai, gyvenimo stilių kaita. Yra spaudimas iš klientų, profesinių sąjungų, bendruomenių ir konkurentų, kurie verčia keisti organizacijas.

i) transformaciniais vadovais:

Transformaciniai lyderiai yra vadovai, kurie inicijuoja drąsius strateginius pokyčius, kad organizacija taptų savo ateitimi. Jie suformuluoja viziją ir energingai parduoda. Jie skatina darbuotojus veikti ir charizmatiškai modeliuoti norimą elgesį. Jie stengiasi sukurti mokymosi asmenis ir mokymosi organizacijas, kurios bus geriau pasirengusios nežinomiems ateities iššūkiams. Trys svarbūs transformacinio vadovavimo elementai yra šie:

a) vizijos sukūrimas;

b) matyti charizmą ir

c) Mokymosi skatinimas.

(a) Vizijos kūrimas:

Vizija yra kristalizuotas ilgo nuotolio vaizdas ar idėja apie tai, kas gali būti ir turėtų būti įvykdyta. Vizija taip pat gali apimti bendrus įsitikinimus ir vertybes, kurios yra pagrindu organizacijos kultūrai keisti.

b) Informavimas apie charizmą:

Vadybininkai, kaip lyderiai, turi įtikinti darbuotojus, kad vizija yra skubi ir motyvuoti juos pasiekti. Charizmas yra lyderio ypatybė, kuri gali padėti darbuotojams daryti ankstyvą ir ilgalaikį veiksmą. Charizmatiški lyderiai yra dinamiški rizikos gavėjai, kurie parodo savo gilias žinias ir pelnytą pasitikėjimą savimi, išreiškia aukštus veiklos lūkesčius ir naudoja provokuojančią kalbą įkvėpti pasekėjus. Darbuotojai gerbia ir pasitiki charizmatiškais vadovais, nes jie įveda pokyčius ir linkę būti emociškai pasiryžę vadovauti tokių lyderių vizijai.

(c) Mokymosi skatinimas:

Transformaciniai lyderiai ugdo žmonių gebėjimą mokytis iš pokyčių patirties. Šis procesas vadinamas dvigubo ciklo mokymusi. Darbuotojai, kurie yra dvigubai besimokantys, ugdo gebėjimą numatyti problemas, užkirsti kelią daugeliui situacijų ir būti labiau pasirengę kitiems pokyčiams, kurie bus įvesti ateityje.

ii) naudojant grupines pajėgas:

Grupė yra priemonė, leidžianti jos nariams keisti. Kadangi elgesys yra tvirtai pagrįstas grupėse, kurioms asmuo priklauso, bet kokie grupės jėgų pokyčiai skatins individualaus elgesio pokyčius. Idėja yra padėti grupei prisijungti prie valdymo, siekiant paskatinti norimus pokyčius.

iii) pateikiant pakeitimo pagrindimą:

Galimos lyderystės sustiprina psichologinės paramos pokyčiams klimatą. Efektyvus lyderis pateikia pokyčius, remdamasis ne asmeniniais situacijos reikalavimais, o ne asmeniniais motyvais. Pokyčiai greičiausiai bus sėkmingi, jei jį įvedę lyderiai tikisi sėkmės. Vadovų ir darbuotojų lūkesčiai dėl pokyčių gali būti tokie pat svarbūs kaip pokyčių technologija.

iv) dalyvaujant:

Dalyvavimas skatina darbuotojus aptarti, bendrauti, siūlyti ir tapti įdomiais. Dalyvavimas skatina įsipareigojimą, o ne tik laikytis pokyčių. Įsipareigojimas reiškia motyvaciją remti pokyčius ir dirbti siekiant užtikrinti, kad pokyčiai būtų veiksmingi.

Darbuotojai turi dalyvauti pokyčiuose, kol jie įvyksta, o ne po to. Kai jie dalyvauja planuojamuose pokyčiuose, nuo pat pradžių jie jaučiasi įsipareigoję įgyvendinti tokius pokyčius.

(v) Dalindami atlygį:

Užtikrindami, kad pasikeitusioje situacijoje darbuotojams būtų pakankamai atlygių, vadovai gali sukurti darbuotojams paramą pokyčiams. Apdovanojimai taip pat suteikia darbuotojams jausmą, kad pažanga lydi pokyčius. Naudinga ir ekonominė, ir psichinė nauda.

vi) užtikrinant darbuotojų saugumą:

Kartu su bendrais atlygiais turi būti apsaugotos esamos darbuotojų išmokos. Saugumas pokyčių metu yra būtinas užtikrinant apsaugą nuo mažesnių pajamų, kai diegiamos naujos technologijos ir metodai. Atliekant pakeitimus turi būti apsaugotos senatvės teisės, pažangos galimybės ir kt.

vii) Bendravimas ir švietimas:

Parama pokyčiams gali būti gaunama komunikacijos ir švietimo priemonėmis. Visi asmenys ar grupės, kurioms įtakos turės pokyčiai, turi būti informuoti apie pokyčius, kad jie jaustųsi saugūs ir palaikytų grupės bendradarbiavimą.

viii) skatinant darbuotojų pasirengimą:

Darbdaviams turėtų būti padedama suvokti pokyčių poreikį. Pakeitimai greičiausiai bus priimami, jei žmonės, kuriems jis paveikė, supranta jo poreikį prieš tai.

Vadovams taip pat svarbu imtis platesnio, į sistemą orientuoto pokyčių perspektyvos, kad būtų galima nustatyti sudėtingus santykius. Organizacinis vystymasis gali būti naudingas būdas šiam tikslui pasiekti.