5 Pagrindiniai žmogiškųjų išteklių valdymo apribojimai
Kai kurie žmogiškųjų išteklių valdymo apribojimai yra šie: 1. naujausia kilmė 2. viršutinės vadovybės paramos trūkumas 3. netinkamas aktualizavimas 4. netinkamos plėtros programos ir 5. nepakankama informacija!
1. Naujausia kilmė :
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra neseniai kilęs.
Taigi jai trūksta visuotinai patvirtintos akademinės bazės. Skirtingi žmonės bando apibrėžti terminą kitaip. Kai kurie mąstytojai tai laiko naują personalo vadybos vardą. Kai kurios įmonės savo personalo valdymo skyrių pavadino žmogiškųjų išteklių valdymo skyriumi.
Tokie paviršiniai veiksmai negali turėti daug vaisių. Iš tikrųjų reikia iš esmės pakeisti požiūrį, požiūrį ir vadovavimo filosofiją. Be tokio pasikeitimo, ypač aukščiausio lygio vadovų, personalo departamento pervadinimas arba personalo pareigūno perskirstymas gali netikti tikslo. Laikui bėgant bus sukurtas priimtinas metodas.
2. Aukščiausio lygio vadovų paramos trūkumas:
Žmogiškųjų išteklių valdymas turėtų remti aukščiausio lygio vadovybę. Aukščiausio požiūrio pakeitimas gali duoti gerų rezultatų įgyvendinant žmogiškųjų išteklių valdymą. Dėl pasyvaus požiūrio į viršų, šį darbą tvarko personalo valdymo žmonės. Išskyrus atvejus, kai pasikeičia aukščiausio lygio vadovybės požiūris ir požiūris, nieko neįvyks.
3. Netinkamas aktualizavimas:
Žmogiškųjų išteklių valdymas turėtų būti įgyvendinamas vertinant darbuotojų mokymo ir plėtros reikalavimus. Žmogiškųjų išteklių politiką reikia atsižvelgti į žmonių siekius ir poreikius. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra aktyvus. Kai kurių mokymo programų organizavimas laikomas žmogiškųjų išteklių valdymo įgyvendinimu. Dėl šios priežasties vadovybės produktyvumo ir pelningumo požiūris daugelyje organizacijų lieka netrikdomas.
4. Nepakankamos plėtros programos:
Žmogiškųjų išteklių žmogiškiesiems ištekliams reikia įgyvendinti tokias programas kaip karjeros planavimas, mokymas darbo vietoje, vystymo programos, konsultacijos ir kt. Būtina sukurti mokymosi atmosferą organizacijoje. Iš tikrųjų žmogiškųjų išteklių valdymo programos apsiriboja tik klasės kambario paskaitomis, o tikėtini rezultatai nepasiekia šio požiūrio.
5. Netinkama informacija:
Kai kurios įmonės neturi reikiamos informacijos apie savo darbuotojus. Nesant tinkamos informacijos ir duomenų bazės, ši sistema negali būti tinkamai įgyvendinta. Taigi, prieš diegiant žmogiškųjų išteklių valdymą, reikia rinkti, saugoti ir gauti informaciją.
Daugelyje organizacijų net profesionalai netinkamai supranta žmogiškųjų išteklių valdymą kaip sinonimą su žmogiškųjų išteklių valdymu. Paprastai rengiamos tam tikros klasės kambario mokymo programos, vadinamos HRD programomis. Šios programos suprantamos kaip žmogiškųjų išteklių valdymas. Tokios atsitiktinės klasės kambario programos nėra tikros žmogiškųjų išteklių valdymo programos.
Net gerai suplanuota ir vykdoma Žmogiškųjų išteklių programa nėra žmogiškųjų išteklių valdymas. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra tik žmogiškųjų išteklių valdymo dalis, kuri yra integruotas požiūris į valdymą. Be abejo, žmogiškųjų išteklių valdymas patiria tokių apribojimų. Tačiau poveikis, kurį jis padarė vadovavimo efektyvumui, buvo įspūdingas visur, kur jis buvo įvestas. Tiesą sakant, kiekvienoje Indijos organizacijoje egzistuoja tikras žmogiškųjų išteklių valdymo metodas.
