3 kryptingos organizacijos plėtros sritys

Kaip pasiekti OD? Atsakymas yra per OD intervencijas. Intervencijos yra struktūrinių veiklos rūšių rinkinys, kuriame atrinkti organizaciniai vienetai yra individualūs arba jų grupės, užsiimantys užduotimi ar užduočių seka.

Tikslai yra tiesiogiai ar netiesiogiai susiję su organizaciniu tobulinimu. Tam yra keletas alternatyvių OD intervencijos metodų. Vienas iš būdų šiems metodams klasifikuoti skaitytojų patogumui yra pasikeitimo tikslas. Praktikoje pokyčių tikslas gali būti individai, jų grupės organizacijoje arba pati organizacija OD intervencijos, skirtos šiems trims tikslams, aptariamos seriatimuose.

1. Individualios intervencijos:

OD intervencijos, nukreiptos į asmenis, apima įgūdžių mokymą, darbo perprojektavimą, vaidmenų derybas ir vežėjo planavimą.

Jautrumo mokymas:

Taip pat vadinamas T-grupės mokymas arba laboratorinis mokymas, jautrumo mokymas skirtas padėti žmonėms suprasti, kaip jų elgesys veikia kitus. Nariai susiburia į laisvą ir atvirą aplinką, kurioje dalyviai diskutuoja.

Diskusiją laisvai vadovauja profesionalus elgesio mokslininkas, vadinamas palengvinančiuoju. Tarpininkas įsikiša tik tam, kad padėtų grupei judėti pirmyn. Jautrumo mokymo tikslas yra padidinti jautrumą kitiems. Tokio mokymo rezultatas turėtų padėti darbuotojams geriau suprasti kitus, suvokti savo jausmus ir suvokimą bei gerinti bendravimą.

Įgūdžių mokymas:

Įgūdžių mokymas susijęs su darbo žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kurie yra būtini norint veiksmingai atlikti darbą, didinimui. Įgūdžių mokymas vyksta „oficialioje klasėje ar darbe. Dėl įgūdžių ugdymo poreikio atsiranda dėl sparčių organizacijų pokyčių.

Todėl reikia nuolat atnaujinti žinias apie darbą, kad būtų atsižvelgta į sparčius pokyčius. Mokymo tikslas - suteikti darbuotojui galimybę dirbti efektyviau. Pavyzdžiui, nors naujus darbuotojus galima išmokyti pasiekti patyrusių vyresnio amžiaus darbuotojų pasiektą produkcijos lygį, esami darbuotojai gali būti išlaikyti, siekiant pagerinti jų produkciją nominaliomis sąlygomis.

Darbo perprojektavimas:

Kaip OD intervencija, darbo perprojektavimas keičia darbo vietas, kad pagerintų individualių įgūdžių ir darbo poreikių atitiktį. Darbo pertvarkymo intervencijų pavyzdžiai apima darbo vietų kūrimą, darbo vietų praturtinimą ir darbo vietų supaprastinimą bei darbo vietų rotaciją. Šie darbo perprojektavimo metodai yra naudojami kaip OD metodai užduočių reikalavimams ir individualiems pajėgumams iš naujo suderinti arba darbų pertvarkymui, kad jie geriau atitiktų naujus metodus ar organizacines struktūras.

Derybos dėl vaidmenų:

Kartais grupės nariai turi skirtingus lūkesčius vieni kitiems darbo santykiuose. Vykdomos derybos yra paprastas būdas, kuriuo asmenys susitinka ir paaiškina savo psichologinę sutartį. Tokiu būdu kiekvienos šalies lūkesčiai paaiškinami ir deramasi. Derybų dėl derybų rezultatas - geresnis narių tarpusavio supratimas.

Karjeros planavimas:

Karjeros planavimas - tai asmens karjeros siekių suderinimas su organizacijoje esančiomis galimybėmis. Kitaip tariant, tai apima organizacijos siūlomus veiksmus asmenims, siekiant nustatyti stiprybę, silpnybes, konkrečius tikslus, kuriuos jie norėtų užimti. Karjeros planavimo veikla naudinga ir asmenims, ir organizacijoms. Konsultacinės sesijos yra skirtos padėti darbuotojams nustatyti savo įgūdžius ir trūkumus.

Tuomet organizacija gali planuoti savo mokymo ir plėtros programas, remdamasi šia informacija, kad pagerintų asmens įgūdžius, reikalingus didesnėms pareigoms prisiimti. Toks procesas gali padėti organizacijai identifikuoti ir puoselėti talentingus darbuotojus potencialiems skatinimo veiksmams.

Valdymo plėtros mokymas:

Valdymo plėtra apima daugybę metodų, skirtų pagerinti vadovo įgūdžius darbe. Vadybos tobulinimo mokymai dažniausiai sutelkti į keturias mokymosi rūšis: žodinę informaciją, intelektinius įgūdžius, požiūrį ir vystymąsi.

Vienas iš būdų, kaip pasiekti vystymąsi, yra veiksmų mokymasis, t. Y. Klasių mokymosi integravimas į darbo patirtį. Veiksmų mokymasis leidžia vadovams sužinoti apie save per savo draugų iššūkius. Modeliavimas, verslo žaidimai, vaidmenų žaidimai ir atvejų tyrimai yra kiti metodai, kurie dalyviams suteikia aktyvų mokymąsi.

2. Organizacija ir į grupę orientuotos intervencijos:

OD intervencijos metodai, kuriais siekiama pakeisti pačią organizaciją arba keisti darbo grupes organizacijose, apima apklausos grįžtamąjį ryšį, valdymą pagal tikslus, darbo gyvenimo kokybę, komandos kūrimą ir procesų konsultacijas.

Tai trumpai aptariami:

Apklausos atsiliepimai:

Plačiai naudojamas intervencinis metodas, pagal kurį darbuotojų požiūris yra naudojamas naudojant klausimyną, yra žinomas kaip apklausos grįžtamasis ryšys. Klausimyno klausimai skirti diagnozuoti organizacijos problemas ir nustatyti pokyčių sritis ar galimybes. Taip sukaupti duomenys yra suvokiami ir prigimtiniai.

Duomenys pateikiami ir paskirstomi darbuotojams. Tada šie duomenys tampa atspirties tašku nustatant problemas ir išaiškinant problemas, kurios gali sukelti sunkumų žmonėms. Paprastai rezultatų „grįžtamasis ryšys“ pateikiamas tik grupei, kuri sukūrė duomenis. Taigi, diagnozavus problemas, imamasi būtinų korekcinių priemonių organizacinėms problemoms išspręsti. Kartais atliekamas antrasis tyrimas, siekiant įvertinti padėties pagerėjimą.

Valdymas pagal tikslus (MBO):

Valdymas pagal tikslus (MBO) apima bendrą darbuotojų ir vadovų tikslų nustatymą. MBO procesas apima pradinių tikslų nustatymą, periodines pažangos apžvalgas ir problemų sprendimą, siekiant pašalinti bet kokias kliūtis siekti tikslų. Visi šie veiksmai yra bendrų vadovų ir darbuotojų pastangos.

MBO laikosi trijų poreikių. Pirma, jame paaiškinama, ko organizacija tikisi iš savo darbuotojų. Antra, ji suteikia žinių apie rezultatus, kuris yra esminis veiksmingo darbo rezultatas. Trečia, MBO suteikia galimybę vadovui konsultuoti ir konsultuoti. MBO kaip OD intervencijos rezultatai yra veiklos lygio gerinimas, prasmingas bendravimas ir didesnis dalyvavimas priimant sprendimus. MBO sėkmė įtakojant organizacinius rezultatus priklauso nuo individualių organizacijos tikslų susiejimo.

Darbo gyvenimo kokybė (QWL):

Kaip ir kiti elgesio terminai, buvo skirtingos nuomonės apie tai, kas iš tikrųjų yra QWL. Pagal vieną vaizdą QWL susideda iš viso terminų ir sąvokų, kurie visi tikrai priklauso QWL skėčiai. „QWL“ kaip skėtinė sąvoka apima daugybę konkrečių intervencijų, kurių bendras tikslas yra humanizuoti darbo vietą. Davis ir Newstorm suvokė platų QWL veiklos spektrą kaip atvirą bendravimą, teisingas atlygio sistemas, rūpinimąsi darbuotojų saugumu ir dalyvavimu darbo dizaine.

Tarptautinis darbo biuras (TDO) išvardijo šias QWL intervencijas:

1. Darbo valandos ir darbo laiko tvarka.

2. Darbo organizavimas ir darbo turinys.

3. Naujų technologijų poveikis darbo sąlygoms.

4. Moterų, jaunų darbuotojų, vyresnio amžiaus darbuotojų ir kitų specialių kategorijų darbo sąlygos.

5. Su darbu susijusios gerovės paslaugos ir paslaugos.

6. Darbuotojų dalyvavimas gerinant darbo sąlygas.

Bet koks išsamus QWL programų sąrašas apimtų darbo perprojektavimą, dalyvaujantį valdymą ir įtraukiant sąjungas, švietimą, mokymą ir teisėkūros priemones “. Svarbiausias šių intervencijų tikslas - pakeisti darbo aplinką, kad būtų sukurta geresnė darbo gyvenimo kokybė.

3. Komandos kūrimas:

Jūs žinote, kad organizacija yra sudaryta iš žmonių, dirbančių kartu siekiant bendro tikslo. Žmonėms reikia dirbti grupėse. Taigi, reikia sukurti OD komandų kūrimui. Komandos kūrimas kaip OD intervencija yra skirta darbo grupės veiksmingumui didinti. Paprastai tai prasideda nuo grupės tikslų ir prioritetų nustatymo.

Šios keturios komandos kūrimo sritys yra labai svarbios intervencijos sėkmei:

1. Komandos kūrimas turėtų sukurti veiksmingą ryšį tarp narių.

2. Komandos kūrimas turėtų skatinti narių sąveiką ir tarpusavio priklausomybę.

3. Komandos kūrimas turėtų pabrėžti komandos tikslus.

4. Komandos kūrimas turėtų pabrėžti lankstumą. Jis turėtų parodyti veiksmingą ir neveiksmingą komandinį darbą.

Komandos kūrimas, nors ir gana nauja intervencija, yra labai populiarus OD įsikišimas. Tyrimas parodė, kad žmogiškųjų išteklių vadovai mano, kad komandų kūrimas yra sėkmingiausia OD intervencija. Be to, komandos kūrimas taip pat padeda pagerinti grupės procesą.

Proceso konsultacijos:

Iš tikrųjų nė viena organizacija neveikia puikiai. Kai vadovai supranta, kad yra galimybių tobulinti savo padalinio veiklą, bet nežino, kaip ją tobulinti, proceso konsultacijos vyksta jų gelbėjimui. „Edgar Schein“ vadovaujamas „proceso konsultavimas“ yra OD metodas, kuris padeda vadovams ir darbuotojams tobulinti organizacijose naudojamus procesus.

Proceso konsultavimo metodo skiriamasis bruožas yra tas, kad išorės konsultantas padeda valdytojui paprastai suvokti, suprasti ir veikti proceso įvykiuose, su kuriais jis turi susidurti. Proceso konsultantas neišsprendžia organizacijos problemos. Atvirkščiai, jis veikia kaip vadovas ar treneris, kuris pataria procesui, kad padėtų klientams ar vadovams išspręsti savo problemas.

Konsultanto vaidmuo yra padėti darbuotojams patiems. Dažniausiai nukreipti procesai yra komunikacija, konfliktų sprendimas, sprendimų priėmimas, grupės sąveika ir vadovavimas. Proceso konsultavimosi etapai įeina į organizaciją, apibrėžia santykius, pasirenka požiūrį, renka duomenis ir diagnozuoja problemas, įsikiša ir palaipsniui palieka organizaciją.

Apibūdinę įvairius OD metodus, atpažįstame, kad organizacijos plėtros metodai ar intervencijos yra tik priemonė baigti. Pačios intervencijos neskatina pokyčių, verslo poreikiai. OD metodai yra tik transporto priemonės, skirtos organizacijoms ir jos darbuotojams judėti efektyviau.