14 Pagrindiniai valdymo principai, suformuluoti Henry Fayol

Remdamiesi savo tyrimais, skirtingi valdymo ekspertai paaiškino skirtingus principus. Henry Fayol, garsus Prancūzijos pramonininkas, savo knygoje „Bendrosios ir pramoninės vadybos“ aprašė keturiolika valdymo principų.

Vaizdo mandagumas: staffingstream.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/management.jpg

Paaiškindamas skirtumą tarp „principų“ ir „elementų“ jis aiškiai nurodo, kad valdymo principai yra iš esmės teisingi ir nustatyti ryšį tarp priežasties ir pasekmės, o „valdymo elementai“ - tai jos funkcijos.

Pristatydamas valdymo principus, Fayolis laikosi dviejų dalykų. Pirma, valdymo principų sąrašas neturėtų būti ilgas, bet turėtų būti orientacinis, o turėtų būti paaiškinami tik tie principai, kurie gali būti taikomi daugeliu atvejų.

Antra, valdymo principai turėtų būti lankstūs ir nelankstūs, kad, esant poreikiui, juos būtų galima keisti. Fayol pateikti keturiolika principų yra tokie, kaip:

(1) Darbo pasidalijimas:

Šis „Fayol“ principas mums sako, kad, kiek įmanoma, visas darbas turėtų būti suskirstytas į įvairias dalis, o kiekvienas žmogus turėtų būti priskiriamas tik vienai darbo daliai, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir skonį, o ne visiems darbams.

Kai konkretus asmuo pakartotinai atlieka tą patį darbą, jis taps ekspertu, kuris atliks tą konkrečią viso darbo dalį. Todėl bus galima pasinaudoti specializacijos teikiama nauda.

Pavyzdžiui, baldų gamintojas užsako gaminti 100 paskaitų stendų. Jis turi penkis darbuotojus, kurie atliks darbą. Šį užsakymą galima užbaigti dviem būdais. Pirma, kiekvienas darbuotojas turėtų būti paprašytas užpildyti 20 paskaitų stendų.

Antrasis metodas gali būti paskirstyti įvairias paskaitų stendo kojų dalis, viršutinę lentą, centrinę paramą, surinkimą ir poliravimą visiems penkiems darbuotojams taip, kad tik vienas darbuotojas atliktų tą patį darbą visiems 100 paskaitų stendams. Čia, Fayol nurodymas yra antras būdas tai padaryti, o ne buvęs.

Darbo pasidalijimo principas taikomas ne tik darbuotojams, bet ir vadovams. Pavyzdžiui, jei vadybininkas yra nustatomas dirbti su tos pačios rūšies veikla ilgą laiką, jis tikrai bus jo konkretaus darbo ekspertas. Taigi, daugiau ir naudingesnių sprendimų gali priimti palyginti trumpiau.

Gauti teigiami specializacijos privalumai, tokie kaip darbo kokybės padidėjimas, gamybos greičio didėjimas, išteklių švaistymo sumažėjimas.

Pažeidimas Poveikis pirmiau minėtas teigiamas specializacijos poveikis nebus.

(2) Institucija ir atsakomybė:

Pagal šį principą valdžia ir atsakomybė turėtų eiti kartu. Tai reiškia, kad kai tam tikram asmeniui suteikiamas konkretus darbas ir jis yra atsakingas už rezultatus, tai gali būti įmanoma tik tada, kai jam suteikiama pakankamai įgaliojimų vykdyti savo pareigas.

Nėra tikslinga asmeniui, atsakingam už bet kokį darbą, neturėti įgaliojimų. Fayolo žodžiais: „Įgaliojimo rezultatas yra atsakomybė. Tai yra natūralus autorystės rezultatas ir iš esmės kitas autoriteto aspektas, ir kai naudojamasi institucija, atsakomybė automatiškai gimsta. “

Pavyzdžiui, bendrovės generalinis direktorius padvigubino pardavimų vadybininko pardavimo tikslą ateinančiais metais. Norint pasiekti šį tikslą, turi būti leidžiama paskirti reikalingus pardavimų atstovus, reklamą pagal poreikį ir tt. Jei šių dalykų neleidžiama, pardavimų vadybininkas negali būti laikomas atsakingu už ne

(3) Disciplina:

Drausmė yra būtina bet kokiam sėkmingam darbui. Fayol mano, kad drausmė reiškia paklusnumą, pagarbą valdžiai ir nustatytų taisyklių laikymąsi.

Disciplina gali būti nustatyta užtikrinant gerą priežiūrą visais lygmenimis, aiškiai paaiškinant taisykles ir įgyvendinant atlygio ir bausmės sistemą. Vadybininkas gali pateikti gerą pavyzdį savo pavaldiniams, drausdamas save.

Pavyzdžiui, jei darbuotojai nutraukia savo pažadą dirbti iki galo, tai bus paklusnumo pažeidimas. Panašiai ir pardavimų vadybininkas turi įgaliojimus užsiimti kredito veikla.

Tačiau, jei jis leistų šiai priemonei ne bendriems klientams, bet tik savo artimiesiems ir draugams, tai bus neužtikrinti jo pagarbos jo valdžiai. (Pastaba: abu šie pavyzdžiai yra nepagrįstos žinutės, kuri yra nepageidaujama situacija.)

(4) Komandos vienybė:

Vadovaujantis vieningumo principu, individualus darbuotojas vienu metu turi gauti tik vieno viršininko nurodymus ir tas darbuotojas turėtų būti atsakingas tik už tą viršininką. Jei yra daug vadovų, duodančių pavedimus tam pačiam darbuotojui, jis negalės nuspręsti, kuri tvarka turi būti teikiama pirmenybė. Taigi jis atsiduria neaiškioje situacijoje.

Tokia padėtis neigiamai veikia pavaldinių efektyvumą. Kita vertus, kai yra daug viršininkų, kiekvienas viršininkas norėtų, kad jo įsakymai būtų teikiami pirmenybė. Ši ego problema sukuria susidūrimo galimybę. Todėl jų poveikis gali būti paveiktas.

(5) Krypties vienybė:

Krypties vieningumas reiškia, kad vienas planas turėtų būti vienas, turintis tą patį tikslą turinčios veiklos grupės. Kitaip tariant, turėtų būti vienas veiksmų planas, skirtas veiklai, turintiems tą patį tikslą, grupei ir turėtų būti vienas valdytojas, kuris juos kontroliuotų.

Pvz., Tarkime, kad automobilių įmonė gamina du gaminius, ty motorolerius ir automobilius, todėl turi du padalinius.

Kadangi kiekvienas produktas turi savo rinkas ir problemas, kiekvienas skyrius turi turėti savo tikslus. Dabar kiekvienas skyrius turi suplanuoti savo tikslą pagal savo aplinkos sąlygas, kad gautų geresnių rezultatų. Būtina atskirti vadovavimo vienybės prasmę ir kryptį.

Vadovavimo vienybė reiškia, kad tuo pačiu metu turėtų būti tik vienas vadybininkas, kuris vadovautų darbuotojui, o krypties vienybė reiškia, kad turėtų būti tik vienas valdytojas, kontroliuojantis visą tą pačią tikslą turinčią veiklą.

Vadovavimo ir vienybės vienybė

Šiuo atžvilgiu Fayol mano, kad norint efektyviai valdyti organizaciją, svarbi yra krypties vienybė, o vadovavimo vienybė yra svarbi siekiant padidinti darbuotojų efektyvumą.

(6) Individualaus intereso pavedimas bendrojo intereso atžvilgiu:

Šis principas gali būti pavadintas „Bendrojo intereso pirmenybė prieš individualius interesus“. Pagal šį principą, visuotinis interesas arba organizacijos interesai yra svarbiausi. Jei prašoma individualaus intereso ir bendrojo intereso išdėstyti prioriteto tvarka, neabejotinai bus iškelta bendrojo intereso vieta.

Pavyzdžiui, jei vadybininkas priima tam tikrą sprendimą, kuris kenkia jam asmeniškai, bet sukelia didelį pelną bendrovei, jis tikrai turėtų teikti pirmenybę bendrovės interesams ir atitinkamai priimti sprendimą. Atvirkščiai, jei tam tikras sprendimas padeda vadovui asmeniškai, bet dėl ​​to bendrovė patiria didelių nuostolių, toks sprendimas niekada neturėtų būti priimtas.

Pavyzdžiui, įmonės pirkimo vadybininkas turi įsigyti 100 tonų žaliavos. Jo sūnus yra tiekėjas kartu su kitais tiekėjais rinkoje. Vadybininkas žaliavą perka iš savo sūnaus įmonės kurso, kuris yra didesnis nei rinkos norma. Tai bus naudinga asmeniškai valdytojui, tačiau įmonė patirs didelių nuostolių. Ši situacija yra nepageidaujama.

(7) Atlyginimas darbuotojams:

„Fayol“ mano, kad darbuotojai turėtų gauti teisingą atlyginimą, kad darbuotojai ir savininkai būtų vienodai patenkinti. Vadybininko pareiga yra užtikrinti, kad darbuotojams būtų mokamas atlyginimas pagal jų darbą. Tačiau jei jie nėra tinkamai apmokami už savo darbą, jie neveiks savo darbu su puikiu atsidavimu, sąžiningumu ir pajėgumu.

Todėl organizacija turi susidurti su nesėkme. Tinkamas atlyginimas priklauso nuo kai kurių veiksnių, pvz., Pragyvenimo išlaidų, darbo paklausos ir jų gebėjimų. Fayol mano, kad norint motyvuoti darbuotojus, be bendrojo atlyginimo, jiems turėtų būti suteiktos piniginės ir ne piniginės paskatos.

Pvz., Tarkime, kad dalykai tampa brangesni ir brangesni, o įmonė gauna gerą pelną. Tokioje situacijoje darbuotojų atlyginimai turėtų būti didinami net ir neprašant jų. Jei tai nebus padaryta, darbuotojai išeis iš įmonės pirmąją galimybę. Išlaidos turi būti patirtos dėl naujų įdarbinimo atvejų, dėl kurių įmonė patiria nuostolių.

(8) Centralizavimas ir decentralizavimas:

Vadovaujantis šiuo principu, vyresniosios pareigūnai turėtų veiksmingai centralizuoti vietoj visiško centralizavimo ir visiško decentralizavimo. Efektyviai centralizuodamas Fayol nereiškia, kad institucija turėtų būti visiškai centralizuota.

Jis mano, kad viršininkai turėtų turėti įgaliojimus priimti svarbius sprendimus savo rankose, o įgaliojimai priimti kasdienius sprendimus ir priimti mažiau svarbius sprendimus turėtų būti pavesti pavaldiniams.

Centralizacijos ir decentralizacijos santykis skirtingose ​​situacijose gali skirtis. Pavyzdžiui, naudinga turėti daugiau centralizacijos mažame versle ir daugiau decentralizuoti didelį verslo vienetą.

Pavyzdžiui, sprendimai dėl tikslų ir politikos nustatymo, verslo plėtros ir kt. Turėtų likti vadovų rankose. Kita vertus, įgaliojimai pirkti žaliavą, suteikti darbuotojams atostogas ir tt turėtų būti perduoti pavaldiniams.

Teigiamas poveikis

i) viršininkų darbo krūvio sumažėjimas

ii) Geresni ir greitesni sprendimai

(iii) Padidinti pavaldinius

Pažeidimas

i) Nereikalingas viršininkų darbo krūvio didinimas centralizavimo atveju ir pavaldinių, jei jie yra decentralizuoti, atveju

(ii) nekantrūs ir neteisingi viršininkų sprendimai visiškai centralizavus ir pavaldūs pavaldūs sprendimai visiško decentralizavimo atveju;

(iii) Atsisakymas paskatinti pavaldinius visiško centralizavimo atveju

(9) Scalar grandinė:

i) Scalar grandinės reikšmė:

Tai reiškia oficialią valdžios liniją, kuri eina iš aukščiausių į žemiausią gretas tiesia linija,

ii) Fayol nuomonė:

Ši grandinė turi būti griežtai laikomasi. Tai reiškia, kad kiekvienas ryšys turi judėti iš viršaus į apačią ir atvirkščiai tiesia linija. Svarbi sąlyga čia yra ta, kad komunikacijos metu nereikėtų pamiršti nė vieno žingsnio (post).

(iii) „Fayol“ kopėčios:

Fayolis šį principą paaiškino kopėčiomis.

Pavyzdžiui, įmonėje „F“ norėtų susisiekti su darbuotoju „P“. Pagal „skaliarinės grandinės“ principą „F“ turi pasiekti „A“ per E, D, C, B laikmeną, o tada susisiekti su L, M, N, 0 pasiekia „P“. Taigi „F“ turi imtis visų devynių žingsnių (etatų), kad galėtų susisiekti su „P“.

(iv) Naudingumas:

Dėl aiškesnės valdžios ir komunikacijos sistemos problemos gali būti išspręstos greičiau.

v) „Gang Plank“:

Tai yra skaliarinės grandinės principo išimtis. Ši koncepcija buvo sukurta siekiant sukurti tiesioginį kontaktą su lygiaverčio rango darbuotoju avarijos atveju, kad būtų išvengta ryšio vėlavimo.

Pavyzdžiui, kaip parodyta diagramoje, darbuotojas „F“ gali tiesiogiai susisiekti su darbuotoju „P“. Tačiau norint tai padaryti, darbuotojai „F“ ir „P“ turi prašyti išankstinio jų tiesioginio vadovo „E“ ir „O“ leidimo. Jiems taip pat turi būti suteikta informacija apie jų pokalbį.

(10) Užsakymas:

Vadovaujantis tvarkos principu, tinkamas darbuotojas turėtų būti teisingas ir teisingas dalykas turėtų būti teisingas. Pasak „Fayol“, kiekviena įmonė turi turėti du skirtingus užsakymus - materialųjį užsakymą fiziniams ištekliams ir socialinę tvarką žmogiškiesiems ištekliams.

Fizinių išteklių laikymasis reiškia, kad „tinkama vieta viskas ir viskas teisingoje vietoje“. Panašiai žmogiškųjų išteklių laikymasis reiškia „vietą kiekvienam ir visiems jo paskirtoje vietoje“.

Šių dviejų užsakymų tvarkymas užtikrins, kad visi žinotų savo darbo vietą, ką jis turi ir iš kur jis gautų reikiamą medžiagą. Todėl visi organizacijos turimi ištekliai bus tinkamai panaudoti.

Gang Plank: speciali pastaba

„Gang Plank“ gali būti steigiamas tik su vienodo ar to paties lygio darbuotojais. Pavyzdžiui, šiame pavyzdyje tarp F ir O negali būti įrengtas gaujos lenta.

Pavyzdžiui, gamykloje dirbantis darbuotojas turėtų žinoti vietą ar šaltinį, iš kur jis gali gauti savo įrankius, jei reikia. Panašiai jis turėtų žinoti vietą, kurioje jo vadovas bus prieinamas, jei reikės.

Tačiau svarbu pažymėti, kad nepakanka, kad būtų skiriama vieta įrankių rinkiniui ir prižiūrėtojui, tačiau abiejų prieinamumas jų pasirinktoje vietoje yra labai svarbus. Jei taip nėra, tai gali sukelti didelius nuostolius dėl mašinos sugadinimo.

(11) Nuosavybė:

Šis principas pasakoja, kad vadovai turi elgtis su savo pavaldiniais teisingai ir maloniai, kad jie sukurtų atsidavimo ir prisirišimo jausmą savo darbui. Visi darbuotojai turėtų būti traktuojami vienodai ir nešališkai.

Su šiuo principu Fayol mums sako, kad neturėtų būti vienodo požiūrio į asmenį, kurio darbas yra tikrai geras, ir į asmenį, kuris yra gamtos turistas.

Atvirkščiai, pastaroji turėtų būti traktuojama griežtai. Tai būtų teisinga. Būtent dėl ​​šio požiūrio Taylor pristatė skirtingą atlyginimo metodą.

(12) Personalo stabilumas:

Vadovybės požiūriu, yra visai žalinga keisti darbuotojus dažnai, nes tai atspindi neveiksmingą valdymą. Todėl, vadovaujantis šiuo principu, darbuotojams turėtų būti užtikrintas stabilumas, kad darbas tęstųsi efektyviai.

„Fayol“ mano, kad darbuotojų valdomumo nestabilumas yra blogo valdymo ir rezultatų priežastis. Didelė darbo jėgos apyvarta lems padidėjusias išlaidas dėl to, kad jie vėl ir vėl atrenkami, ir suteiks jiems galimybę vėl mokytis.

Jis taip pat mažina organizacijos prestižą ir sukuria nesaugumo jausmą tarp darbuotojų, kurie juos užima, ieškodami naujų darbo būdų. Todėl tarp jų negali būti sukurtas atsidavimo jausmas.

Pavyzdžiui, tiesa, kad jei įmonės darbuotojai netinkamai elgiasi ir kompanijos atmosfera taip pat yra nesveika, darbuotojai ilgai neišliks. Kitaip tariant, jie išeis iš įmonės pirmąją galimybę. Ši situacija yra visiškai žalinga.

Pavyzdžiui, darbuotojas per dieną užbaigia 10 vienetų prekių. Kitas darbuotojas, kuriam vadovauja, yra 8 padaliniai, tačiau jie gauna vienodą atlyginimą. Tai pažeidžia lygybės principus. Antrasis darbuotojas turėtų gauti mažesnį atlyginimą nei pirmasis.

(13) Iniciatyva:

Iniciatyva reiškia gebėjimą dirbti, išreiškiant mintis. Pasak „Fayol“, vadovo pareiga yra skatinti savo darbuotojų iniciatyvos jausmą, kad atliktų tam tikrą darbą ar priimant tam tikrą sprendimą, bet neviršijant įgaliojimų ir drausmės ribų.

Tai bus įmanoma tik tada, kai vadybininkas pasveikins savo pavaldinių mintis. Tokiu būdu pavaldiniai vėl ir vėl pristatys naujas ir naudingas idėjas ir palaipsniui taps neatskiriama organizacijos dalimi. Kad šis procesas būtų sėkmingas, vadybininkas turės atsisakyti savo klaidingo prestižo jausmo.

Pavyzdžiui, pardavėjas siūlo savo pardavimų vadybininkui įdiegti naują reklamos techniką. Pardavimų vadybininkas atsiunčia jį, sakydamas, kad tai neįmanoma ir visiškai ignoruoja pasiūlymą.

Tokioje situacijoje pardavėjas, kuris buvo įspėtas ir nustebintas, niekada nenori pasiūlyti jokių pasiūlymų ateityje, nes jo noras imtis iniciatyvos buvo sustabdytas.

Priešingai, jei jo pasiūlymas buvo atidžiai išklausytas (net jei jis nebūtų įgyvendintas), jis galėjo imtis drąsos ateityje pasiūlyti tam tikrą pasiūlymą. Toks veiksmas tiesiog paskatintų jo iniciatyvą.

Teigiamas poveikis

i) darbuotojų mąstymo jėgos padidėjimas

ii) Darbuotojų bendradarbiavimas įgyvendinant sprendimus

(iii) Didėjantis prisirišimo prie organizacijos pažeidimo pojūtis

(iv) Sumažinti darbuotojų mąstymo galią

v) nebendradarbiavimo atmosfera

(vi) Sumažėjęs darbuotojų prijungimas prie įmonės

(14) Esprit de corps:

Vadovaujantis šiuo principu, vadybininkas turėtų nuolat stengtis sukurti komandų dvasią tarp pavaldinių. Norėdami tai padaryti, jis turėtų naudoti žodį „Mes“ vietoj „mes“ pokalbio su pavaldiniais metu.