Darbo vertinimas pramonės šakose

Pramonė dažnai rūpinasi darbo vertinimu, o ne darbo analize. Esminis šių dviejų skirtumų skirtumas yra tas, kad darbo vertinimas yra tinkamų darbo užmokesčio normų nustatymas. Darbo vertinimai gali būti gauti, vertinant vieną užduotį kaip visumą kitam darbui arba klasifikuojant darbo vietas pagal anksčiau nustatytus standartus.

Šie metodai bando įvertinti darbą kaip visumą. Vis dėlto labiau paplitęs požiūris yra įvertinti darbą prieš darbą, sudaužant kiekvieną į jo elementus. Paprastai naudojama reitingų sistema, kaip, pavyzdžiui, Kress (1939). Šioje sistemoje yra keturi pagrindiniai elementai ir kiekvienas elementas turi padalinių. Darbo vertinimas atliekamas priskiriant vieną iš penkių rangų kiekvienam iš šių punktų.

Kiekvienas darbas įvertintas:

1. Įgūdis:

a. Švietimas

b. Patirtis

c. Iniciatyva ir išradingumas

2. Pastangos:

a. Psichologinis poreikis

b. Psichinė ar fizinė paklausa

3. Atsakomybė:

a. Įranga ar procesas

b. Medžiagos ar produkto

c. Kitų saugumui

d. Kitų darbui

4. Darbo sąlygos:

a. Darbo sąlygos

b. Neišvengiami pavojai

Taškai priskiriami kiekvienam iš sub elementų, o bendras taškų kiekis perkeliamas į daugelį vertybių, kurios nustato darbo užmokestį. Rothe, apklausęs šimtus vadovų, „pasiūlė šešias pagrindines valdymo operacijas (1951 m.): Planuoti, spręsti, organizuoti ir perduoti, bendrauti, vadovauti ir analizuoti. Jis mano, kad nuspręsti, organizuoti ir vadovauti daugiausia yra asmenybės charakteristikos, o kiti trys yra „intelektualūs“. Šios savybės vertinamos šešiolikos taškų skalėje, atsižvelgiant į darbo sudėtingumo reikalavimus ir gali sukelti profilio tipo aprašymą žmogaus charakteristikas ir darbo reikalavimus.

Pagrindinė priežastis, kodėl buvo įtraukta Rothe mokslinė analizė, yra parodyti, kaip darbo nutraukimas į savo veiklos funkcijas gali padėti apibūdinti darbą. Tokie metodai yra taikomi darbams, kurie atliekami iš meniškų užduočių iki vykdomojo lygio.

Darbo vertinimo vertinimas:

Darbo vertinimo metodai buvo tiriami ir vertinami, kaip ir visos kitos pramonės psichologijos temos, sąvokos ir priemonės. Visuomet užduodami svarbūs klausimai: kokio metodo ar metodo rezultatas yra tinkamesnis ir patikimesnis? Kokie yra vieno metodo privalumai ir trūkumai, palyginti su kitu? Pramonės psichologija niekada nėra turinti, kad kėdės pasiūlymas taptų neginčijamu faktu. Ši paprasta, bet dažnai klaidinga praktika neatitinka standartų.

Lawshe ir jo kolegos atliko puikų darbą daugelyje darbo vietų vertinimo studijų. „Lawshe and Satter“ (1944 m.) Atliko veiksnių analizę, susijusią su darbo valandų trijų skirtingų augalų darbo reitingų duomenimis. Pagrindiniai neatskleistieji veiksniai buvo įgūdžių reikalavimai (asmenų turimos savybės) ir darbo charakteristikos arba darbo aspektai. Pirmieji buvo skirtingi nuo 77, 5 proc. Iki 99 proc. Skirtinguose tiriamuose augaluose ir, žinoma, yra svarbiausias veiksnys.

„Lawshe“ (1945) taip pat pasiūlė sutrumpintą skalę, kurią sudaro „patirtis ar mokymosi laikas“, „pavojai“ ir „iniciatyva“. Jis nurodo, kad ši mažesnė skalė duoda rezultatų, kurie apimtų 62 proc. papildomas 37, 2 proc.

Lawshe ir Maleski (1946 m.) Išnagrinėjo pagrindinius atlyginimo reitingų plano veiksnius. Įgūdžių poreikiai sudarė 95, 6 proc. Visų taškų reitingų dispersijos. Priežiūros poreikiai sudarė 3, 7 proc., O darbo vietų rodikliai sudarė 0, 7 proc.

Buvo pasiūlyta sutrumpinta skalė, į kurią įtraukta „patirtis“, „pareigų sudėtingumas“ ir „priežiūros pobūdis“. Apie 96 procentus dispersijos gali priskirti šiems trims elementams; kiti aštuoni ilgesni elementai sudarė likusius 4 proc.

„Lawshe“ ir „Alessi“ (1946 m.) Veiksnys analizavo skirtingą taškų reitingų sistemą nuo to, ką tik pranešė, ir nustatė, kad trys pagrindiniai veiksniai sudarė 96 proc. Įgūdžių poreikiai (bendrieji), darbo charakteristikos ir įgūdžių poreikiai (specifiniai) yra susiję veiksniai. Naudojant sutrumpintą skalę, sudarytą iš „atsakomybės“, „rankų įgūdžių“ ir „darbo sąlygų“, būtų gauti rezultatai, kurie būtų perkelę tik tris darbo vietas net septyniais centais per valandą.

Lawshe ir Wilson (1946) analizavo darbo vertinimo duomenis, paremtus dar viena sistema. Naudojant faktorių analizės metodą, jie pasiekė panašius rezultatus. Buvo galima pasirinkti tris iš penkių skalės penkių elementų, o šie koreliavo + 0, 99 su pradine skale.

Lawshe darbo šioje srityje esmė rodo, kad sutrumpintos skalės sutaupo laiko ir derliaus rezultatų darbo įvertinime, kuris artimai atitinka originalius, bet ilgesnius metodus.

Chesleris (1948 m.) Atliko tyrimą, siekdamas nustatyti ne tik konkretaus darbo vertinimo vadovo patikimumą, bet ir tai, kiek skirtingų tipų darbo vertinimo sistemų rezultatai yra tokie patys. Atitinkamai kontroliuojamame eksperimente jis palygino 12 punktų sistemos rezultatus su dviem sistemomis, įskaitant 5 veiksnius, dvi taškų reitingų sistemas, įskaitant 15 veiksnių, taškų reitingų sistemą su 13 veiksnių ir reitingavimo ir lygio sistemą.

Į 12 elementų sistemą įtraukta:

1. Darbo patirtis

2. Esminės žinios ir mokymas

3. Nuoseklumas

4. Gautos priežiūros pobūdis

5. Pateiktos priežiūros pobūdis

6. Stebimas skaičius

7. Atsakomybė už lėšas, vertybinius popierius ir kitas vertybes

8. Atsakomybė už konfidencialius klausimus

9. Atsakomybė už tai, kad kartu su kitais

10. Atsakomybė už tikslumą - klaidų poveikis

11. Darbo spaudimas

12. Neįprastos darbo sąlygos

Chesleris nustatė, kad darbo analitikai, įvertinę 35 ištirtas darbo vietas, gavo panašius reitingus. Patikimumo koeficientai svyravo nuo + 0, 93 iki + 0, 99. Be to, šių skirtingų įmonių darbo vertinimo sistemų tarpusavio koreliacija svyravo nuo + 0, 89 iki + 0, 97. Akivaizdi išvada yra ta, kad skirtingos darbo vertinimo sistemos, kai jas naudoja apmokyti vertintojai, sukurs panašius rezultatus. Jei taip yra, tuomet atrodo, kad dauguma darbo vertinimo sistemų sukels maždaug panašius rezultatus ir kad nė viena sistema neturi skirtingo pranašumo prieš kitą. Turint omenyje „Lawshe“ rezultatus, galima daryti išvadą, kad kuo trumpesnė skalė, tuo geriau.

Chesleris (1948 m.), Naudodamas sutrumpintą skalę, apimančią tik keturis veiksnius - darbo patirtį, gautos priežiūros pobūdį, suteiktos priežiūros pobūdį ir atsakomybę už konfidencialius klausimus, patvirtina Lawshe ir jo partnerių išvados. Sutrumpintos darbo vertinimo skalės yra pagrįstos techninio ir mokslinio tikslumo bei ekonomiškumo požiūriu.

„Satter“ (1949 m.) Praneša apie dviejų matavimo metodų taikymo darbų vertinimo skalių problemai. Jis palygino „suporuotų palyginimų“ metodą su vertinimo kriterijų kūrimu, taikomu darbo specifikacijoms. Šie du metodai davė labai panašius rezultatus. Todėl pasirinkimas, kurį galima naudoti, priklauso nuo kitų svarstymų nei matavimo tikslumas ar galiojimas.

Vertinimo raktų metodas gali būti sukurtas per trumpesnį laiką. Suporuotų palyginimų metodas yra naudingas, kai yra palyginti didelė teisėjų grupė arba kai reikia palyginti nedidelį skaičių naujų darbo vietų į jau sukurtą darbo užmokesčio struktūrą. Atrodo, kad tam tikras veiksnių, įtrauktų į darbo įvertinimo skalę ar taškų sistemą, skaičius nesukelia žymiai skirtingų rezultatų, jei darbo vertintojas yra apmokytas ir žino objektyvumo reikšmę.

Gombergas (1951 m.) Kritiškai įvertino profesinių sąjungų atstovų požiūrį į darbo vertinimą, nes darbo vertinimas yra pavaldi kolektyvinių derybų priemonė. Jo pozicija yra ta, kad darbo vertinimo priemonės yra ribotos apimties, o ne darbo vertybė. Jis mano, kad darbo užmokesčio nustatymas yra atsakingas už kolektyvines derybas, ir nepripažįsta, kad darbo užmokestis gali būti nustatomas tik taikant darbo vertinimo metodą, nepriklausomai nuo naudojamos sistemos.

Gombergo požiūris pateikiamas tam, kad apžvelgtų esamas realijas. Pernelyg dažnai tyrinėjama technika tik iš vieno požiūrio. Vėliau, ir pateikus prašymą, stebisi, kad kiti nepriima „griežtų mokslo šalutinių produktų“.